دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري

 

          کلية التربية

 کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

المجلة التربوية لتعليم الکبار– کلية التربية – جامعة أسيوط

      ======= 

 

 

دور التدوير الوظيفي في  تطوير الأداء الإداري

 

 

إعــــــــــداد

الباحثة / إيمان فوزي عبد الحميد علي

                   (تخصص أصول التربية)

تحت إشراف

أ.د/ رباح رمزي عبدالجليل الضبع            د/هناء فرغلي علي محمود

                   أستاذ أصول التربية                                مدرس أصول التربية

       کلية التربيـة- جــــامعةأسيوط                       کلية التربيــة- جامعة أسيوط

 

 

}     المجلد الثالث – العدد الأول –  يناير 2021م {

Adult_EducationAUN@aun.edu.eg

 

ملخص البحث:

    هدفت الدراسة إلى تعرف دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري، والتوصل إلى وضع تصور مقترح لکيفية تطبيق التدوير الوظيفي لتطوير الأداء الإداري، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي لمناسبته لطبيعة الدراسة، واستخدمت الإستبانة کأداة للدراسة، وطبقت الإستبانة على عينة من العاملين بکلية التربية جامعة أسيوط وبلغ عددهم(153) موظف وموظفة،  وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج کان من أهمها ضرورة تطبيق التدوير الوظيفي داخل المؤسسات لما له من أهمية في تطوير ورفع کفاءة العاملين، وبالتالي يسهم في تحقيق الأهداف المنشودة  للمؤسسة.

الکلمات المفتاحية: التدوير الوظيفي، الأداء الإداري.

Abstract

The study aims at recognizing the role of functional rotation in developing administrative performance and setting a proposal for applying functional rotation in developing administrative performance. The study applied the descriptive approach due to its suitability to study nature. The questionnaire was used as a tool for the study and it was applied on (153) employees of faculty of education in Assuit University. The study concludes many results such as the necessity of applying functional rotation inside institutions so as to improve the efficiency of employees consequently contributes in achieving the targeted objectives of the institution.

Key Words: functional rotation, administrative Performance.

 

 

مقدمة البحث:

     في ظل تحديات العولمة يشهد العصر الذي نعيشه تحديات کبيرة ، وتطورات وتغييرات مستمرة ومتسارعة وذلک في شتى المجالات ومن بينها قطاع التعليم العالي , حيث تعد الجامعات مؤسسات علمية وتربوية تسعى إلى تحقيق العديد من الأهداف ويقع على عاتقها مسئولية تهيئة الکفاءات الإدارية لدفع هذه الکفاءات إلى درجات الإبداع والابتکار خاصة في ضوء ما يشهده العصر الحالي من تطور سريع وتحول جذري نحو التقدم العلمي والتکنولوجي وثورة الإتصالات والمعلومات أثر على المنظمات بشکل عام وعلى الجامعات بشکل خاص، ولکي تتمکن الجامعات من التغلب على هذه التحديات يلزم عليها الاهتمام بالموارد البشرية فيها، لأن الإنسان هو المسؤل الأول عن نجاح وفشل أي منظمة تعليمية وأهم مورد إنتاجي تملکه، کما يجب على الجامعات أن تعمل على إتباع مفاهيم جديدة تتعلق ببعض الأساليب الإدارية الحديثة لمواجهة التغيرات التي تحدث في المجتمع في جميع النواحي الاقتصادية والسياسية والثقافية والاجتماعية, ولقد أصبح واضحًا أن التعامل مع تکنولوجيا المعلومات والاستفادة منها في ترشيد وتطوير العمل الإداري، وکذلک التواصل مع المواطنين اختيار لا يخضع للرفض إنما أصبح ضرورة تحدد بقاء المنظمات.

     ويعد التعليم الجامعي من الرکائز الأساسية التي تسهم في تکوين الفرد والمجتمع وبلورة ملامحه في الحاضر والمستقبل معًا ، وإذا کانت معظم الجامعات تعمل في بيئة لا تستطيع التحکم فيها، فإن بقاء الجامعة ونجاحها يتوقف على الاستجابة الفعالة للعديد من القوى والمتغيرات وفي مقدمتها العولمة والمنافسة العالمية لما لها من تأثير واضح على الإدارة الجامعية^([1]).

     فقد أحدثت تکنولوجيا المعلومات طفرة حقيقية في أساليب أداء العمل وفي سرعة وکفاءة ودقة إنجازه، وأصبحت المؤسسات الجامعية أکثر اهتمامًا بالمورد البشري، فتزايدت قدرات المنظمات والإدارات وأصبحت المعرفة محرکًا رئيسيًا لهذه القدرة, وإذا کان الإصلاح الإداري وتحقيق التنمية الإدارية يعتبران من الأساسيات الأولى لأي إصلاح مجتمعي شامل فإن أهم خطوة لتحقيق تلک التنمية هي العناية بالعنصر البشري واعتبار أن الإدارة هي بالأساس إدارة أشخاص لا أشياء, وعن أهمية دور الجامعة في المجتمع ، فإن الجامعة في هذا العصر تقوم بإثراء المعرفة وإنتاجها وتنميتها وإعداد الکفاءات العلمية القادرة على حل مشکلات التنمية، وتنمية المجتمع اجتماعيًا واقتصاديًا، والمشارکة في صنع القرارات المجتمعية وثقافيًا وسياسيًا ودينيًا^([2]).

      وتأتي قضية تطوير الأداء الإداري الجامعي في مقدمة التطورات التي تسعى جميع دول العالم على تنفيذها حيث إن تحسين الأداء الإداري للمؤسسات التربوية والمنظمات يتطلب اتباع أساليب إدارية حديثة داخل تلک المنظمات لتساعدها على تحقيق أهدافها، فالأداء الإداري يشکل أهمية أساسية  لأي منظمة من خلال الاستغلال الأمثل لمواردها البشرية وإنها  ليست مجرد أداة للسيطرة وفرض للسلطة على العاملين بل أداة للتشخيص المحکم الموضوعي لأداء جميع العاملين وذلک من أجل مساعدة الإدارة  العليا في اتخاذ القرار المناسب ويتم ذلک من خلال تحسين وتنظيم واستغلال الموارد المتاحة لتصبح المنظمة قادرة على التطور والتعامل الجيد مع کل المتغيرات التي تطرأ خلال إنجاز الأعمال الإدارية^([3]).

      ومن أهم هذه الأساليب أسلوب التدوير الوظيفي باعتباره أحد أساليب التطوير الوظيفي والتغييير التنظيمي الذي يستخدم لتقييم أداء العاملين وتوجيههم نحو الإبداع والابتکار لمسايرة التغيرات الحاصلة في بيئتهم، والقضاء على الروتين والجمود في أعمالهم، فالتدوير الوظيفي يعني نقل الموظف من وظيفته إلى وظيفة أخرى ويوجهه لممارسة أعمال أخرى بشکل منظم ووفق خطة إدارية مدروسة, کما يعتبر أسلوب ذکي للاستثمار والاستفادة من الموارد البشرية.

     کما يعتبر التدوير الوظيفي من أهم الإستراتيجيات لتطوير أداء العاملين والمنظمات على حد سواء وهو أساس الحرکة والتنقلات في المنظمة، وتظهر أهميته من خلال إکساب العاملين خبرات جديدة ، ومهارات متنوعة وفي نفس الوقت يعمل على تجديد الروح وظهور کفاءات جديدة        لدى المنظمة.

مشکلة البحث:

       تعد ظاهرة التطوير القضية الأولى في عالم اليوم وقد ظهرت في صور متعددة کالتطوير في الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والتکنولوجية وفي أنماط العمل الإداري في أي منظمة، فلقد أصبح التطوير أمرًا ضروريًا في عصر الإنجاز المعلوماتي حيث أصبحت المؤسسات بحاجة إلى تحديث أنظمتها وتطويرها بصورة مستمرة وأيضًا الهياکل الإدارية أصبحت بحاجة إلى تطوير النمط التقليدي واتباع أنماط جديدة قادرة على مواجهة التحديات. 

      يعتبر تطوير الموارد البشرية أحد العوامل البشرية التي تساعد بشکل کبير على  تطوير المنظمات ومن أهم عوامل التطوير هو تقييم أداء العاملين فالأداء عبارة عن نظام متکامل يمثل الأداء الفردي العنصر الأساسي فيه وهذا يرجع إلى أن العنصر البشري هو العنصر الفعال في الأداء بما يحتويه من مميزات وقدرات لإنجاز الأعمال، ولقد نال موضوع أداء العاملين أهمية واسعة في إطار الفاعلية الإدارية بصورة عامة إذ أن قياس مستوى الأداء من شأنه خلق الأجواء الإدارية القادرة على متابعة الأنشطة الجارية في مجالات الجامعة والتحقق من مدى الالتزام للأفراد العاملين بإنجاز مسؤولياتهم وواجباتهم تبعًا لاحتياجات العمل ومن خلال معرفة مستوى واقع الأداء يمکن أن يساعد ذلک في تحديد الاحتياجات والبرامج التدريبية التي يتطلبها تحسين أداء العاملين في المؤسسة ,وتعتبر قضية تطوير الأداء الإداري في الجامعات المصرية من القضايا التي تحتل مرکز الصدارة في مجال الإدارة نظرًا لما تقدمة من أهمية ترتبط بمواجهة المتغيرات المجتمعية والعالمية السريعة في شتى نواحي الحياة السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية.

      وبالتالي أصبح تحسين الأداء الإداري للمؤسسات التربوية بما فيها الجامعات يشکل اهتمامًا عالميًا في جميع دول العالم يضاف إلى ذلک قدرة أي مجتمع على إدارة مؤسساته وبرامجه الحيوية ليس فقط بفاعلية وکفاءة وإنما أيضًا بعدالة وابتکار وتعتبر من  أهم الخصائص التي تميز أي مجتمع عن غيره من المجتمعات^([4]).

    ولکي يتم تحديد مستوى أداء العاملين لابد من معرفة العوامل التي تحدد هذا المستوى  وهي ثلاثة عوامل تمثلت في:الدافع الفردي على العمل , ومناخ العمل , والقدرة على العمل^([5]).        

     ومن هنا أصبحت حاجة الجامعات ملحة إلى تطوير الأداء الإداري وأن القيادات الجامعية بحاجة إلى اتباع أساليب وأنماط جديد في  الإدارة منها التدوير الوظيفي الذي يهدف إلى تنمية المهارات والمعارف والکشف عن المواهب الشابة والقضاء على الکثير من مشاکل الأداء الإداري وهناک عدة طرق للعمل على تطوير الأداء الإداري نذکر منها أن تقوم الإدارة بنفسها بالتطوير أو أن تعتمد على مستشار خارجي أو الإعتماد على الطريقتين في نفس الوقت وعلى المنظمة هنا أن تحدد دورها في التطوير^([6]).  

     فعلى سبيل المثال  قد تلاحظ المنظمة أداء المنظمات  الأخرى  ومدى النجاح الذي حققته وبالتالي تسعى إلى تطوير أنظمتها واجراءتها  للوصول إلى مستويات أفضل في الأداء، وبالتالي يظهر التطوير الإداري کأسلوب علمي يفي بهذا الغرض, وهذا ما أکدت عليه دراسة            (إياد علي الدجني 2020م) حيث توصلت الدراسة إلى ضرورة تبني کلية التربية               بفلسطين الإستراتيجية المقترحة لتطوير الأداء الإداري بها والعمل على تنفيذها،ودراسة              (هالة فوزي محمد2020م) حيث توصلت الدراسة إلى مجموعة من المعايير لأداء القيادات الجامعية بما يتوافق مع التوجهات الإستراتيجية المستقبلية للعمل القيادي, والمهارات القيادية المتطلبة للقرن الحادي والعشرين ، ودراسة(متولي 2011م)حيث توصلت الدراسة إلى أن تجربة الحکومة الإلکترونية  في مصر لم تحقق النتائج المنشودة بسبب افتقادها لعدد من المتطلبات وهي عدم کفاءة الموارد البشرية وافتقادها للتدريب وعدم کفاية الموارد المادية اللازمة لتوفير المعدات والأجهزة ولتحسين مستوى الأجور، وعدم وجود القوانين اللازمة لتطبيق الحکومة الإلکترونية التوقيع الإلکتروني والتوثيق الإلکتروني, ودراسة(الشريف 2011م) حيث توصلت الدراسة إلى أن أعضاء هيئة التدريس يتقبلون تطبيق التدوير الوظيفي بدرجة متوسطة فيما بينهم مع تفضيل أن يکون الأمر إختياريًا وأنه لا يتسبب في فقدان هيبة الرئيس أمام  مرؤوسيه وتوصلت إلى أن أصحاب المناصب الإدارية يوافقون بدرجة کبيرة على أن تطبيق التدوير الوظيفي يساعد في القضاء على الفساد الإداري داخل الجامعات مع ضرورة وضع معايير واضحة ومحددة وثابتة على جميع الموظفين, ودراسة (سالم بن سعيد القحطاني2000) حيث أکدت الدراسة على أن المعوقات التنظيمية للإبداع عند موظفي إدارات التطوير الإداري، وأن هذا يرجع إلى جمود القيم والمفاهيم التنظيمية وأيضًا توصلت إلى أن هناک اختلافًا بين المدريين والموظفين حول  تأثير الضغوط  في العمل ومقاومة التعبير کمحددين من محددات الإبداع الإداري عند موظفي إدارات            التطوير الإداري.

وتأسيسيًا على ما سبق فأن مشکلة الدراسة تتحدد في السؤال الرئيس الآتي:

 - کيف يمکن تطوير الأداء الإداري باستخدام مدخل التدوير الوظيفي؟ ويتفرع من هذا التساؤل الرئيس مجموعة تساؤلات فرعية تمثلت في التالي:

-  ما الإطار الفکري للتدوير الوظيفي؟

- ما الإطار الفکري والمفاهيمي للأداء الإداري؟

-  ما الواقع الحالي للأداء الإداري بکلية التربية بجامعة أسيوط؟

-  ما دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط؟

-  ما التصور المقترح لتطبيق مدخل التدوير الوظيفي لتطوير الأداء الإداري للعاملين بکلية التربية جامعة أسيوط؟

 أهمية الدراسة:

     تظهر أهمية الدراسة الحالية من خلال تناولها قضية هامة وهي قضية تطوير الأداء الإداري لما له من أهمية کبيرة في رفع کفاءة العاملين داخل المنظمات، وتحقيق الأهداف المنشودة للمنظمة لمواکبة التطورات السريعة في العصر الحالي، کما تظهر أهمية البحث في وضع تصور مقترح لکيفية تطوير الأداء الإداري باستخدام أسلوب إداري حديث وهو التدوير الوظيفي.

أهداف الدراسة :

تهدف الدراسة الحالية إلى:

  1- تعرف الإطار الفکري للتدوير الوظيفي.

2- تعرف الإطار الفکري والمفاهيمي للأداء الإداري.

3- تعرف واقع الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط.

4- تعرف دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط.

5- التوصل إلى تصور مقترح لإمکانية تطوير الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط في ضوء مدخل التدوير الوظيفي.

 دراسات سابقة :                                     

1- هدفتدراسة (إياد علي الدجني 2020م ) إلى تقديم مقترح لتطوير أداء کليات التربية في الجامعات الفلسطينية باستخدام وحدة التکلفة المستقلة, وذلک من خلال دراسة واقع أداء کليات التربية في الجامعات الفلسطينية , وقد تم استخدام منهج تحليل المحتوى والمنهج البنائي بالاعتماد على أداتين هما بطاقة تحليل المحتوى للخطة التنفيذية لکلية التربية للعاملين 2016-2017/2017-2018, وأسلوب دلفاي, وقد أظهرت نتائج الدراسة إلى أن واقع الأداء المؤسسي لکلية التربية حصل فيه المجال الأکاديمي على وزن نسبي68.3%,              وحصل المجال الإداري على وزن نسبي 64.3%, والمالى على 89.7%, وبناءًا             عليه أوصت الدراسة بتبني کلية التربية للإستراتيجية المقترحة لتطوير أدائها، وتوفير الظروف المناسبة لتطبيقها⁽[7]⁾.

2- هدفت دراسة (منال صقر راشد 2019 م) التعرف إلى درجة تفويض الصلاحيات الممنوحة لمديري المدارس الثانوية في دولة الکويت وعلاقتها بالأداء الإداري من وجهة نظرهم, واتبعت الباحثة المنهج الوصفي , واستخدمت الإستبانة کأداة للدراسة, وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى الأداء الإداري في المدارس الثانوية في دولة الکويت من وجهة نظر المديرين جاء بدرجة متوسطة , کما بينت النتائج وجود علاقة طردية وذات دلالة إحصائية بين درجة تفويض الصلاحيات ومستوى الأداء الإداري في المدارس الثانوية بدولة الکويت, وأوصت الدراسة بضرورة تبني مبدأ تفويض الصلاحيات وعقد الدورات والورش التدريبية في مجال تفويض الصلاحيات ودعوة بعض الخبراء والمتخصصين في هذا المجال لتوعية مديري المدارس بمبادئ وأسس التفويض وأهميته في الإرتقاء بمستوى أدائهم الإداري^([8]).

3-  هدفت دراسة (رنا إبراهيم  الرشودي2017 م )التعرف على فاعلية الاتصال الإداري في جامعة القصيم ودوره في تحسين الأداء المؤسسي من وجهة نظر القادة الأکاديمين  والإداريين، وتم استحدام المنهج الوصفي لمناسبته لطبيعة الدراسة، وقد سعت الدراسة الميدانية إلى تقصى واقع الإتصال الإداري ودوره في تحسين الأداء المؤسسي ثم الخروج بتصورات مبدئية يمکن على ضوئها اقتراح النتائج والتوصيات ، وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى تحسين الأداء المؤسسي  ومن بينها مظاهره سير العمل بشکل طبيعي في حال غياب أحد العاملين، وفي المرتبة الثانية جاء مجال الأداء الإداري ومن مظاهره اتباع وتنفيذ القوانين والأنظمة والتعليمات وقواعد العمل الرسمية داخل العمل، وفي المرتبة الأخيرة جاء مجال إدارة الموارد المتاحة ومن مظاهره إدارة الوقت بفعالية داخل العمل^([9]).

4- هدفت دراسة2015Mohan) م) إلى معرفة أثر التدوير الوظيفي على تحسين أداء الممرضات بمستشفيات فلبور بإيطاليا, وطبقت الدراسة على عينة عشوائية من الممرضات قوامها(125) ممرضة, وتوصلت الدراسة إلى أن تطبيق التدوير الوظيفي أدى إلى تحسين أداء الممرضات بمستشفيات فلبور بايطاليا , وتقليل شعورهن بالرتابة, وإکسابهن الکثير من المعارف الشخصية والإدارية والتقنية والوظيفية, وزيادة دافعيتهن نحو تقديم الخدمات على التطوير الوظيفي لهن, وأوصت الدراسة بضرورة التدريب المسبق للممرضات قبل تطبيق استراتيجية التدوير الوظيفي في أي منظمة لتمکينهم من العمل في مهام مختلفة والتعامل مع قضايا المنظمة^([10]).

5- هدفت دراسة (Tarus2014م)التعرف على العلاقة بين اسراتيجية التدوير الوظيفي وتحسين الأداء التنظيمي للعاملين في شمال بحيرة فکتوريا بالترکيز على تنمية رأس المال البشري, تم استخدام المنهج الوصفي, وطبقت الدراسة على عينة عشوائية بسيطة مکونة من (38عامل), وتوصلت الدراسة إلى أن التدوير الوظيفي کإستراتيجية له أثر کبير على تنمية رأس المال البشري من خلال شعور العاملين بالرضا الوظيفي , وتطويرهم وظيفيًا, واکتساب المزيد من الخبرات والمهارات مثل مهارة التواصل مع الأخرين, وکذلک تحول رأس المال البشري حيث أدى التدوير الوظيفي  إلى أن المؤسسة حققت الاستقرار في البيئة , وکان لها نتائج فعالة في أدائها, کما ساهم التدوير في تحسين الأداء من خلال تعزيز إستراتيجية التدوير الوظيفي , کما أظهرت الدراسة إلى أن أسلوب التدوير الوظيفي يؤثر بشکل إيجابي على أداء الموظفين حيث أنه يعطيهم السيطرة على الکثير من الوظائف ويحفزهم على تحسين أدائهم^([11]).

6- هدفت دراسة (khan, Nawaz, Mohsen 2012م) معرفة إلى أي مدى يعزز التدوير الوظيفي تحفيز الموظفين والالتزام والمشارکة الوظيفية في القطاع المصرفي في باکستان وعلى البنوک بوجه عام، تم استخدام منهجية الدراسة الإستقصائية لهذا البحث وقد تم توليد285 رد صالح من المصرفيين العاملين في سبعة بنوک کبري تعمل في العاصمة الباکستانية، وقد استخدمت هذه  الدراسة المنهج الوصفي , وتوصلت الدراسة إلى أنه عندما يتم تدوير الموظفين في وظائف مختلفة في مختلف الإدارات يقل لديهم مستوى الدافعية والتحفيز بينما يزداد بالمشارکة في وظائفهم الخاصة، کما أشارت نتائج الدراسة إلى أن التزام الموظف والانغماس الوظيفي يمکن زيادته من خلال تعزيز أنشطة التدوير الوظيفي في القطاع المصرفي في باکستان في حين أن مسألة تحفيز الموظفين لا تزال قابلة للنقاش وأن مزيدًا من البحوث يجب القيام بها في هذا المجال لفهم هذه الظاهرة أکثر بطريقة دقيقة ومناسبة^([12]).

منهج الدراسة:

       تعتمد الدراسة الحالية على استخدام المنهج الوصفي الذي يعتبر أکثر مناهج البحث الملائمة لمعرفة واقع الأداء الإداري  وجمع المعلومات المتصلة بموضوع الدراسة وهو التدوير الوظيفي مدخل لتطوير الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط، مع وصف منظم للتدوير الوظيفي، والأداء الإداري، حيث تقوم الباحثة بجمع المعلومات والبيانات عن التدوير الوظيفي ودوره في تطوير الأداء الإداري  والتعرف على الإيجابيات التي يمکن أن يحققها هذا الأسلوب الإداري على المنظمات والمؤسسات التعليمية وخبرات بعض الدول في استخدامهم لهذا المدخل لتطوير الأداء الإداري.

حدود البحث:

1- الحدود الموضوعية :تناولت  الدراسة موضوع تطوير الأداء الإداري في ضوء مدخل  التدوير الوظيفي.

2- الحدود البشرية:تم تطبيق الدراسة على عينة عشوائية  من العاملين في کلية التربية جامعة أسيوط وبلغ عددهم(153) موظفًا وموظفة.

3- الحدود المکانية :اقتصرت الدراسة على العاملين في کلية التربية جامعة أسيوط.

4- الحدود الزمنية:طبقتالدراسة الحالية أداتها في النصف الثاني من العام الدراسي2019/2020م في فترة الأجازة الصيفية.

مصطلحات البحث الإجرائية:

يعرف التدوير الوظيفي: بأنه:تحريک منظم للموظف من وظيفة لأخرى حيث تبقى الوظيفة کما هي بينما يتم تغيير القائمين عليها مما يتيح للموظف الفرصة لأداء وظائف مختلفة مما يثري من مهاراته وخبراته وقدرته على أداء الوظائف المختلفة .

يعرف الأداء الإداري :بأنه:ما يتخذه الفرد من تصرفات في ممارسته للوظيفة الإدارية واتخاذ للقرارات سواء لتحديد الأهداف أو العمل لتحقيقها ويتضمن ذلک قيامة بمهام التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة.

الاطار النظري

تتناول هذه الدراسة محورين أساسين هما (التدوير الوظيفي، الأداء الإداري).

ويسير المحور الأول التدوير الوظيفي على النحو التالي:

أولًا- مفهوم التدوير الوظيفي.

     لقد تنوعت مفاهيم ومصطلحات التدوير الوظيفي  وسوف يتم تناول تعريف التدوير الوظيفي إصطلاحًا.

التدوير اصطلاحًا:

يعرف التدوير الوظيفي بأنه: اکتساب الموظف لخبرات وظيفية متعددة وذلک بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى  حيث يساعده  في التعرف على الموظفين الآخرين وأنشطتهم وبيئة العمل العملي والإجتماعي، ويساعد أيضًا على  تحسين  أداء العمل مع الجهات المختلفة لأن الموظف سيعرف مع من سيتصل وبأي طريقة وکيف سيحصل على المعلومة^([13]).

    وهناک تعريفات أکدت على أن التدوير الوظيفي يساعد في القضاء على الروتين والملل والتخلص من المهن التي تتسم بطابع الجمود في نشاطتها وعدم تعرض الموظف للتحدي العالمي , کما ذکرت هذه التعريفات  أنه أحد الأساليب الإدارية الحديثة لتطوير الإدارة واستثمار العنصر البشري بأقصى إمکاناته الفنية والإدارية منها:

   تعريف"مساعد الفريان"حيث عرفه قائلًا: التدوير الوظيفي وسيلة وعملية ضرورية عندما        تکون المنظمة تعمل في بيئة إدارية تقليدية وأنظمة وقواعد وإجراءات تتصف بالجمود والرتابة وصعوبة التخلص من العناصر التي أثبتت التجربة انخفاض مستوى أدائها أو إخلاصها    وملائمتها للواقع ^([14]).

     فعرفه"سيد محمد جاد الرب بأنه" قيام الشخص بأداء وظائف مختلفة داخل المنظمة         غير وظيفته الأساسية حتي يکون مؤهلا لشغل وظائف أو مرکزًا أعلى ولتنمية مهاراتة         ومعارفة    المتنوعة ^([15]).

تعريف"زينب عبد الرحمن  السحيمي"التي أشارت إلى  أن التدوير الوظيفي عبارة عن نقل الموظف من عمل إلى آخر بشکل دوري سواء تم هذا النقل في إطار المرکز الرئيسي للمنظمة التي ينتمي إليها الموظف أو إلى أحد فروعها أو إلى منظمة أخرى جديدة ^([16]).

    مما سبق يمکن تعريف التدوير الوظيفي إجرائيًا بأنه: مدخل من المداخل الإداريةالمنظمة والمخطط لها مسبقًا بموجبه يتم تحريک ونقل العاملين بين الوظائف المختلفة داخل المنظمة محددة بفترة زمنية معينة، مما يثري من مهاراتهم وخبراتهم بحيث تکون لديهم القدرة علي أداء الوظائف المختلفة  وأيضًا الاستفادة من الموارد البشرية في کافة مستوياتها الأمر الذي يترتب عليه تحسين الأداء للعاملين والمنظمة کلها، وأيضًا القدرة علي مواجهة المشکلات التي تقابله أثناء عمله        بتقنية عالية.

ثانيًا- أهداف التدوير الوظيفي.

        للتدوير الوظيفي العديد من الأهداف, فهو أداة مناسبة لزيادة قدرات ومهارات الموظفين  کما يعتبره البعض أسلوبًا ذکيًا للاستثمار في أهم عنصر إنتاجي هو عنصر الموارد البشرية حيث يستخدم هذا الأسلوب من قبل العديد من المؤسسات والمنظمات التي تسعي إلى استثمار الخبرات والإبداع والإبتکار کونه يکشف للمسؤلين في المؤسسة الفروق الفردية للموظفين بما في ذلک المبدعين والمبتکرين والموهوبين, کما أن العمل بأسلوب التدوير الوظيفي من شأنه أن يعزز من عملية الرقابة ويتيح الفرصة لاکتشاف بعض المخالفات التي قد تحدث من قبل الموظفين کما سينعکس على تطوير مستوي الأداء الإداري في مختلف وحدات الخدمة العامة وهذا بدوره سيسهم في زيادة الإنتاجية وتحسين مستوي جودة الخدمات العامة التي تقدمها هذه الوحدات وهو ما يعني في النهاية استغلال الموارد الاقتصادية (المادية والبشرية) المتاحة للدولة بشکل أفضل وتحقيق الأهداف بأقل تکلفة ممکنة^([17]).

       کما يهدف إلى تجديد النشاط وروح العمل وتجديد بيئة العمل وتحقيق لمشروع التغيير من أجل التطوير وهذا لا يقلل من قدر من يکلف بعمل وينقل إلى غيره وإنما تضع الشخص المناسب في المکان المناسب وتمکنه من العمل في مجال إبداعه، کما تهدف هذه الفکرة إلي إلغاء مشاعر التفرد وروح الإطمئنان التي قد تسيطر على من يشغل موقعه لفترة طويلة مما يؤثر سلبًا على العطاء في العمل والعلاقات بين الزملاء فالتغيير يعطي الحيوية والمرونة فيالعمليةالإدارية ويساعد في القضاء على الخمول والتراخي کما يهدف إلى الوصول إلى أعلىالمستويات الإدارية ومواکبه المستجدات الحديثة والرقي والتنمية والذي يتحقق عن طريق أسس ومبادئ الإدارة الحديثة حيث اعتبر فلاسفة وخبراء القيادة والإدارة التدوير الوظيفي واحدًا من أهم المبادئ والأسس ذات الأهمية في تطوير الأعمال وتحديث الإدارات ودفع المؤسسات قدمًا نحو تحقيق أهدافها العليا وتطوير واقعها وقدراتها^([18]).

ثالثًا- متطلبات تطبيق التدوير الوظيفي.    

        تواجه المؤسسات علي اختلاف أنواعها وأحجامها ومهامها تحديًا مشترکًا يتمثل في حاجاتها لرفع مستوى أدائها حتي تستطيع القدرة علي التکيف مع متطلبات التغير السريع و لقد أصبحت إدارة وقيادة التغيير ضمن المصطلحات والمفاهيم والممارسات التي تشق طريقها في عالم الإدارة الحديثة لأن من صفات الکون الدوران والحرکة فلو ظل  ثابتًا لعم الرکود في شتي جوانب الحياة العلمية والعملية ودائما ما يبدأ التغيير داخل المؤسسات والمنظمات بدءًا من العامل أو الموظف فالعنصر البشري اليوم أصبح في أشد الحاجة إلي التغيير والتطوير المستمر ليزيد من خبراته وقدراته فبات الحکم اليوم علي جودة المنظمة وکفائتها من خلال قدرتها علي مسايرة کل أنواع التغيير.

     ولکي يتم التطبيق الجيد للتدوير الوظيفي ويحقق الأهداف المرجوة منه يجب تحديد مجموعة المتطلبات والشروط الواجب توافرها وأخذها في الاعتبار من قبل المنظمة قبل تطبيق سياسة التدوير الوظيفي لزيادة امکانية نجاحها وزيادة فاعليتها وحتي يمکن الاستفادة من مزاياها وتحقيق الغرض الذي تسعي المنظمة لتطبيقها من أجله، وعلي الرغم من سلبيات ومعوقات التدوير الوظيفي فإنها لا تقلل من أهمية وإيجابيات تطبيقه حيث إن معظم هذة السلبيات والمعوقات من الممکن تجاوزها أو التقليل من تأثيرها من خلال مجموعة من السياسات والتوجيهات والإجراءات الإدارية والتي يجب علي الإدارة الإلمام بها إذا ما کانت عازمة علي تطبيقه وتحقيق الأهداف المنشودة منه, فتطبيق التدوير الوظيفي ليس بالأمر اليسير وإن کان کأسلوب شکلي يمکن أن يتم ببساطه مثل حدوثه في بعض الأحيان في الإدارات العامة لشئون الموظفين ولکن تطبيق التدوير الوظيفي کأسلوب علمي لتطوير الأداء الإداري وتحقيق أهداف التدوير الوظيفي يعتبر عملية صعبة وتتسم بالحساسية يحتاج نجاحها إلي درجة عالية من الموضوعية والحيادية والشفافية في التعامل مع الأسس والمعايير والمرجعيات التي  تعتمد عليها سياسة التدوير خاصة تلک التي تتعلق بتقييم الأداء^([19]).

     وأيضًا لنجاح التدوير الوظيفي کان لزامًا علي المؤسسات أن تعمل علي الاهتمام باستقطاب الکفاءات البشرية وتأهيلها من خلال التدريب والتوجيه لإکسابها الخبرات والمهارات اللازمة حيث أصبح التدريب في المرحلة المعاصرة ضرورة حياة لأي منظمة من المنظمات طالما أنها تحرص علي أن تحفظ وجودها في المستقبل لأنه لا يمکن لها أن تحقق التطور والتوازن في مقومات حرکتها مع التطورات السريعة حولها وبخاصة في المجالات الإلکترونية والإدارية والثقافية إلا إذا أدرکت أهمية التدريب ووظيفته الأساسية في ذلک, ويعد التدوير الوظيفي هو أساس الحرکة والتنقلات في المؤسسات العامة والخاصة ويعد أحد أهم الإستراتيجيات لتطوير أداء العاملين والمؤسسات علي حد سواء , کما أنه من الضروري أن تعمل أيضًا علي تنمية وتطوير هذه الموارد البشرية بما يتماشي مع متطلباتها لمواجهة التغيرات المحيطة بها ويعود ذلک الدور الحيوي والمهم الذي تلعبه هذه المؤسسات والوزرات في المجتمع إلي ما تقدمه من خدمات تسهم في استقرار وأمن وحماية المجتمع  ولکي تتم عملية تنمية وتطوير الموارد البشرية لابد أن تحصل علي أحدث الإستراتيجيات والمداخل التي تتناسب مع الظروف المحيطة بها وذلک بهدف تحقيق الاستفادة العظمى من مواردها البشرية^([20]).

المحور الثاني: الأداء الإداري:

1-مفهوم الأداء الإداري:

لقد تعددت مفاهيم الأداء الإداري ومن هذه التعريفات ما يلي:

1-مجموعة السلوکيات الإدارية المعبرة عن قيام الفرد بعمله وتتضمن جودة الأداء وحسن التنفيذ والخبرة الفنية في العمل فضلا عن الاتصال والتفاعل مع الموظفين بالإضافة إلي الالتزام باللوائح الإدارية التي تنظم العمل کما يعد نظامًا رسميًا لتقييم وقياس أداء الموظفين والتأثير في الخصائص الأدائية والسلوکية لهم^([21]).

 2- مجموعة الإنجازات والنتائج النهائية التي يحققها الأفراد أو مجموعات العمل أو الوحدات التنظيمية^([22]).

4-  قيام العاملين بالمنظمة بسلوک إداري ما في ضوء مبادئ الإدارة وذلک لتحقيق وظائف الإدارة بصورة رشيدة(أي بأقل جهد ووقت وتکاليف)^([23]).

2- مقومات الأداء الإداري:

      تکمن مقومات الأداء الإداري في مجموعة قواعد أو أسس التي من خلالها يستطيع القائد الإداري تحقيق الأهداف التنظيمية بکفاءة عالية وفاعلية متميزة وتمثلت في الآتي^([24]):

1- القدرة على الإقناع بالسياسات والأساليب التي يجب اتباعها في إدارة العمل عن طريق مخاطبة الجماعات والتعامل معهم بمقدرة وکفاءة.

2- إتقان أساليب العمل في الاجتماعات واللجان والمؤتمرات والقدرة علي مناقشة البحوث والآراء في الجلسات العامة والمتخصصة.

3- ممارسة العلاقات الإنسانية ومهارة المشارکة في العمل الجماعي.

4- التعرف علي أساليب البحث المفيدة بمجال العمل عن طريق الإلمام المتکامل بطرق إعداد الدراسات العلمية ذات الصلة بمتطلبات العمل دون الخوض في تفاصيل التطبيق العميق للدراسات العلمية ذاتها لتسهيل متابعة ما يقوم به الأفراد.

5- إتقان مهارات مواجهة المشکلات وصنع القرار وترتبط هذه المهارة بأنواع متعددة من القدرات منها ما يتعلق بالمواهب الذاتية ومنها ما يمکن اکتسابه بالتدريب.

3- مقومات تطوير الأداء الإداري بالمؤسسات الجامعية.

       إن نجاح تطوير إدارة المؤسسات التعليمية يرجع لحد بعيد إلي الارتکاز علي مقومات الفکر الإداري المعاصر نتيجة منطقية لما أسفرت عنه اتجاهات الفکر الإداري عبر مراحل تطوره فالإدارة التربوية الناجحة الطامحة دوما للتطوير وتحسين الأداء تحرص علي توظيف کل الإمکانات لتحقيق الاستثمار الجيد لمواردها الفکرية والبشرية والمادية حني تضمن تحقيق أهدافها التربوية وتطلعاتها المجتمعية من أجل التنمية الشاملة والمستدامة.

       حيث تستند عملية تطوير أداء الإدارة الجامعية إلي عدة مقومات أساسية لازمة      لتحقيقها ومنها^([25]):

1- تفعيل أنظمة صناعة القرار الخاص بالمؤسسة الجامعية:

     فقد ظهرت محاولات عديدة لتطوير أنظمة القرار للتمکن من اتخاذ قرارات أکثر فعالية من خلال تقليص عدد لجان صناعة القرار الجامعي واستبدالها بإدارة فعالة يشترک فيها بعض العاملين وأصحاب المناصب الإدارية مما يحد من سلبيات مرکزية الإدارة وذلک بارتباط القرارات عند صناعتها بمن يعنيهم الأمر وهو توجه يتلاءم مع مبادئ إدارة الجودة الشاملة حيث يدعو إلى الإدارة بمشارکة العملاء.

2- التمويل الإداري:

    إن فعالية المؤسسة التعليمية غالبا ما يرتبط بمقدرتها علي التحکم في ميزانيتها ولذلک فقد لجأت بعض الدول إلي الترکيز علي مواردها المحدودة بتحسين استغلالها فقط بالتحکم المالي والتحسين الإداري للعناية بطبيعة وصورة کل من الفرد والمؤسسة .

3- طبيعة العلاقات الإنسانية:

   إن المهام الإدارية بالمؤسسة الجامعية بوجه خاص تنجز غالبا تحت إشراف أکاديميين بينما يوفر جانبها الفني عاملون على قدر من التأهيل المناسب لطبيعة ما يقومون به من أعمال, ومن ثم فإن علاقتهم برؤسائهم  الأکاديميين تعد الخطوة الأولي لبناء مناخ تنظيمي إيجابي وإذا لم يتوفر الاحترام المتبادل وتقدير کل فرد للآخر لم يتم تحقيق أي تطوير وکثرة الصراعات.

      مما سبق يتضح لنا أن هناک العديد من التحديثات والتغييرات التي تحتاجها المؤسسات لمواجهة التحديات التي تقابلها والتي کانت متمثلة في تنمية أساليب الإدارة وتنمية الموارد البشرية واستثمار طاقاتها الفکرية من أجل التطوير والابتکار والعمل على تحسين بيئة العمل ورفع المستوى الاقتصادي والاجتماعي للبيئة المحيطة.

4- خصائص تطوير الأداء الإداري.

إن عملية تطوير الأداء الإداري تحتاج إلى خصائص أساسية تتمثل في الآتي^([26]):

1- شمولية عملية التطوير:بمعني أن يشمل التطوير والتجديد جميع الجوانب المتمثلة في  السياسات والأهداف الإدارية والتنظيم الإداري والموارد البشرية والمادية والمناهج الدراسية وأساليب التدريس وطرائق التوجيه والإرشاد الطلابي.

2- التطوير عملية استمرارية : أي أن التطوير يمثل عملية مستمرة أي أنها لا تحدث مرة واحدة ولا تتوقف أبدًا وإنما تتکون من مجموعة من الأحداث المترابطة التي تتحر ک بمرور الزمن نحو بلوغ أهداف معينة.

3- التطوير عملية ديمقراطية : أي أن التطوير يتشکل من نسيج متآلف تشترک فيه جميع الفئات المعنية بالتطوير دون أن تصادر إحدى الفئات آراء وأفکار ووجهات نظر الفئات الأخرى.

4- يعتمد التطور على المنهجية العلمية وذلک عن طريق استقصاء الواقع ومشکلاته ومراعاة الأولويات التي تبدو أکثر أهمية وضرورية لعملية التطوير.

5- توفير الخطط ذات الأجل الطويل والمتوسط والقصير : تعتبر هذه الخطوة خطوة متقدمة في السعي لتنفيذ الأولويات وتحقيق الأهداف الموضوعية وترجمتها إلى واقع عملي.

       وبالنظر إلى الخصائص السابقة يتضح لنا أن عملية تطوير الأداء الإداري هي عملية تبذل لرفع مستوي الأداء وإحداث تغييرات نوعية وکمية شاملة في هياکل ونظم وأساليب عمل الإدارة من اجل زيادة القدرة على تحقيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية والإدارية .

إجراءات الدراسة الميدانية ونتائجها:

     يتضمن المحور الحالي الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية، من حيث أهداف الدراسة الميدانية، ومجتمع الدراسة وخصائصه، وعينة الدراسة وأدواتها، والأساليب الإحصائية المتبعة في جمع البيانات، أي أن هذا المحور يجيب عن السؤال الثالث من أسئلة الدراسة والذي ينص على: ماالواقع الحالي للأداء الإداري؟

أولًا- إجراءات الدراسة الميدانية:

1- أهداف الدراسة الميدانية:

     تهدف الدراسة الميدانية إلى التعرف على دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري.

2- عينة الدراسة الميدانية والمجتمع الأصلي للدراسة الميدانية:

     لما کان الهدف من الدراسة الميدانية هو معرفة دور التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري بکلية التربية جامعة أسيوط, لذا تم اختيار عينة الدراسة بطريقة عشوائية من العاملين الإداريين بکلية التربية جامعة أسيوط, وبلغ إجمالي عدد أفراد العينة(153) من إجمالي (350), حيث إنها تمثل 43,7% من المجتمع الأصلي.

3-أداة الدراسة الميدانية:

   قامت الباحثة بتصميم إستبانة طبقت على العاملين بکلية التربية جامعة أسيوط والذي بلغ عددهم (153) موظفًا وموظفة.

4- الأساليب الإحصائية المستخدمة لمعالجة نتائج الدراسة الميدانية:

      تم استخدام عددٍ من الأساليب الإحصائية لتحليل نتائج الدراسة وتفسيرها، وقد تم تطبيق القوانين باستخدام الحاسب الآلي من خلال برنامج(SPSS, v22)  حيث يمکن الإشارة إلى أهم المعالجات الإحصائية التي إستخدمت في الدراسة کالتالي:-

1- معاملات ثبات ألفا کرونباخ ، والتجزئة النصفية ، وإعادة الاختبار ، والتحليل العاملى لحساب ثبات وصدق الإستمارة.

2- اختبار التوزيع الطبيعى (اختبار کولمجروف – سميرنوف)" One Sample K-S"  للتحقق من اعتدالية التوزيع للمتغيرات .

3-التکرارات والنسبة المئوية والمتوسط الحسابي والانحراف المعيارى.

4-مجموع الأوزان والمتوسطات النسبية والمرجحة والدرجات النسبية للأبعاد تم استخدام مقياس ليکرت الثلاثى لتوزيع الفئات. 

5-اختبار کا تربيع.

6-معامل الارتباط البسيط  لبيرسون.

7-اختبار "ت"  (T-test)للکشف عن دلالة الفروق في استجابات المبحوثين على            تساؤلات الدراسة.

8-تحليل التباين الأحادي One-Way Anova للکشف عن دلالة الفروق في استجابات المبحوثين على تساؤلات الدراسة وفقاً للبيانات الأولية.

وتم تحديد مستوى التحقق من خلال المعادلة:

مستوى التحقق = (ن – 1) / ن.

حيث ن تعنى عدد الاستجابات ( ن = 3)                        

مستوى التحقق = (3 – 1) / 3 = 0.67

ثانيًا- نتائج الدراسة الميدانية وتفسيرها:

   للوصول إلى نتائج الدراسة وتفسيرها تم تطبيق الإستبانة وتوزيعها على(153) موظفًا وموظفة، وتم تحليل محاور الإستبانة باستخدام مقاييس الإحصاء الوصفي المتمثلة في المتوسط الحسابي والانحراف المعياري( على مقياس ليکرت الثلاثي) لاجابات أفراد عينة الدراسة عن محاور الإستبانة وفقًا للجدول التالي:

جدول رقم (1): يوضح مستوى المتوسطات الحسابية والقوة النسبية

جدول رقم(2) نتائج أفراد العينة على مستوى محاور الإستبانة ککل

 ومن خلال الجدول السابق و بالنظر إلى المتوسط الحسابي والأوزان النسبية لکل محور على حدة، يتبين أن استجابات عينة الدراسة جاءت على النحو الآتي:

احتل المحور الخامس:( المعوقات التي تواجه تطبيق التدوير الوظيفي) الترتيب الأول من وجهة نظر العينة، بمتوسط حسابي(2,50)، وبوزن نسبي(0,832)، وهذا يؤکد على أن التدوير الوظيفي يواجه بعض المعوقات أثناء تطبيقه ربما ترجع ذلک لعدة أسباب نذکر منها: جمود اللوائح والقوانين، مقاومة العاملين لفکرة التدوير الوظيفي ورفضهم النقل من وظيفة إلى أخرى.

احتل المحور الثاني(أهمية التدوير الوظيفي في تطوير الأداء الإداري) الترتيب الثاني من وجهة نظر العينة، بمتوسط حسابي(2,26)، وبوزن نسبي(0,752) ، وهذا يدل على أهمية تطبيق التدوير الوظيفي داخل المؤسسات لتطوير الأداء الإداري ، وهذا يرجع إلى أن التدوير الوظيفي يسهم في رفع کفاءة العاملين ، واکتساب خبرات جديدة.

احتل المحور الثالث(ايجابيات تطبيق التدوير الوظيفي) الترتيب الثالث من وجهة نظر العينة، بمتوسط حسابي(2,24)، وبوزن نسبي(0,745)، وهذا يؤکد على أن للتدوير الوظيفي العديد من الايجابيات في حالة تطبيقه بطريقة سليمة حيث يسهم في القضاء على الروتين والملل ، واکتساب خبرات جديدة.

احتل المحور الأول(واقع الأداء الإداري) الترتيب الرابع من وجهة نظر العينة، بمتوسط حسابي(2,19)، وبوزن نسبي(0,729)، وهذا يرجع إلى أن المؤسسة تعمل على رفع أداء العاملين من خلال استخدام أساليب إدارية حديثة، وتقوية المحاسبة الإدارية.

احتل المحور الرابع(واقع تطبيق التدوير الوظيفي) الترتيب الخامس والأخير من وجهة نظر العينة بمتوسط حسابي (1,81)، وبوزن نسبي(0,602)، وهذا يشير إلى أن واقع تطبيق التدوير الوظيفي کان منخفضًا نظرًا لوجود بعض المعوقات التي تواجه تطبيقه، ويجب على المؤسسات التغلب على هذه المعوقات وهذا ما تسعى إليه هذه الدراسة لوضع تصور مقترح لکيفية تطبيق التدوير الوظيفي لتطوير الأداء الإداري.

توصيات الدراسة:

    في ضوء النتائج التي کشفت عنها الدراسة بشقيها النظري والميداني تقترح الباحثة عدد من التوصيات التي قد تسهم في نجاح تطبيق التدوير الوظيفي لتحسين أداء العاملين:

1- التخطيط الجيد لعملية التدوير الوظيفي حتى لا يؤدي إلى نتائج سلبية.

2- عقد دورات تدريبية للموظفين لتساعدهم على استيعاب وإدراک أسلوب التدوير الوظيفي في تحسين أداء المنظمة والموظفين على حد سواء.

3- اشعار العاملين أن من أسباب ممارسة التدوير الوظيفي بالإدارة هو تحسين أدائهم وأداء الإدارة على حد سواء، وليس نتيجة سوء أدائهم الوظيفي.

4- العمل على التوسع في تطبيق أسلوب التدوير الوظيفي على الإدارات بشکل تدريجي مما يسهم في تحسين أداء الموظفين.

5- العمل على توفير مناخ وبيئة مناسبة لاتمام عملية التدوير الوظيفي.

6- تقديم مکافأت تشجيعية للموظفين بناءًا على أفضل أداء.

                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع

1- أبو الوفا، وآخرون، "المعطيات المعاصرة  للجامعة في الدول النامية" ، مجلة االبحوث النفسية والتربوية، جامعة المنوفية، کلية التربية، المجلد(16)، العدد(2)، 2000م، ص ص 35-98^.

 2- أحمد الخطيب, التطوير التربوي ,تجارب دولية وعالمية, اربد, مؤسسة حمادة للدراسات الجامعية, 2005م.

 3- أحمد عبد الله سعد أل سلطان, "تطوير الأداء الإداري للمدرسة الثانوية العامة بالمملکة العربية السعودية لتحقيق الالتزام التنظيمي في ضوء إدارة الحوار", رسالة دکتوراة، ,مقدمة إلي قسم التربية المقارنة والإدارة التعليمية, کلية التربية, جامعة عين شمس, 2011م.

  4- أحمد علي عبد الله نعمان,"القانون رقم(31) لسنة 2009م بشأن التدوير الوظيفي ولائحته التنفيذيه في الجمهورية اليمنية(المضمون والتحليل)", ورقة عمل مقدمة الي ورشة عمل التدوير الوظيفي في وحدات الخدمة العامة بالجمهورية اليمنية( القانون-التطبيق) المنعقدة في المعهد الوطني للعلوم الإدارية-صنعاء , نوفمبر2013م.

  5- أحمد ماهر, إدارة الموارد البشرية,الإسکندرية , الدار الجامعية, ط2,  2007م.

6- إيادعلي الدجني," إستراتيجية مقترحة لتطوير أداء کليات التربية في الجامعات الفلسطينية باستخدام وحدة التکلفة المستقلة- الجامعة الإسلامية دراسة حالة",المجلة العربية لضمان جودة التعليم الجامعي, مجلد(13), عدد(43), 2020م.

 7- إيمان أحمد خضر, "الاتجاهات الحديثة في التطوير والأداء الأکاديمي لبرنامج إعداد أخصائي التربية المسرحية"دراسة تقويمية", مجلة بحوث التربية النوعية, جامعة المنصورة , العدد19, يناير2011م, ص100.

8- ثروت مشهور, استراتيجيات التطوير الإداري, عمان , دار أسامة للنشر والتوزيع, 2010.

9- جمال محمد علي, الحديث في الإدارة الرياضية والإدارة العامة, مرکز الکتاب للنشر,القاهرة, 2007م.

10- جون أدير,الأساسيات السبعة لإعداد القادة, ترجمة:خالد العامري, دار الفاروق, القاهرة,2008م.

11- رداح الخطيب, أحمد الخطيب ,إدارة الجودة الشاملة  تطبيقات تربوية, ط2,أريد,  الأردن, عالم الکتاب, الحديث, 2006م.

12- رنا إبراهيم الرشودي،" فاعلية الإتصال الإداري في جامعة القصيم ودوره في تحسين الأداء المؤسسي من وجهة نظر القادة الأکاديميين والإداريين"، رسالة ماجستير، جامعة أم القرى، کلية التربية ، مکة المکرمة، 2017م.

13- زينب عبد الرحمن السحيمي, "التدوير الوظيفي  أداة  للتطوير الإداري:قواعد تحفيزية", المجلة العلمية لقطاع کليات التجارة ، جامعة الأزهر, مصر, العدد(3), 2008م, ص ص 307-355.

14- سعود آل سعود, الإدارة العامة في المملکة السعودية, الرياض, مکتبة الملک فهد الوطنية, 2008م.

15- سلامة عبد العظيم حسين, "التنمية المهنية لأعضاء هيئة التدريس والقيادات الأکاديمية بالجامعة"، المؤتمر القومي السنوي الثالث عشر(العربي الخامس) لمرکز تطوير التعليم الجامعي، جامعة عين شس 26-27 نوفمبر،   2006م.

  16- سيد محمد جاد الرب, إستراتيجيات تطوير وتحسين الأداء: الاطر المنهجية والتطبيقات العملية, مطبعة العشري, السويس, 2009م.

 17- عبد الفتاح بن عبد القادر الرحالي, التدوير الوظيفي مطلب للقيادة التربوية, صحيفة عکاظ, السعودية, 3اغسطس 2008م.

^{Available at:www.okaz.com.sa/article/202715 .accessed in 6:30 2018,at:10:p m.}

  18- عبد المعطي محمد عساف, يعقوب حمدان, التدريب وتنمية الموارد البشرية: الأسس والعمليات, عمان – الأردن, دار زهران للنشر والتوزيع, المجلد(1), 2008م.

 19- محمد المقبلي, "التدوير الوظيفي ومتطلبات التطبيق", ورقة عمل مقدمة إلي وشة عمل حول أهمية التدويرالوظيفي ومتطلبات التطبيق, صنعاء, 2011م.

^{Available at:https://sahafahnet.net/news 1239009.htm/accessed in:31-10-2018,at;4 p.m.}

20- مدحت محمد أبو النصر, الأداء الإداري المتميز,المجموعة العربي للتدريب والنشر, القاهرة, 2008م.

  21- مساعد الفريان, "التدوير الوظيفي للمديرين وصنع القيادات الإدارية", مجلة التنمية الإدارية بمعهد الإدارة العامة, الرياض، العدد(81), 2011م.

  22- مصلحة بنت حسين البارقي, التدوير الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي لموظفي إدارة التعليم بالليث,دراسة مقارنة, مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية, المجلة العربية للعلوم ونشر الأبحاث, العدد(2), المجلد (1), إبريل 2017م, ص ص1-28.

23- المعجم الوسيط, "مجمع اللغة العربية", مصر, مکتبة الشروق الدولية, ط4,  2004م.

منال صقرراشد أشتيلي, "تفويض الصلاحيات وعلاقته بالأداء الإداري في المدارس الثانوية في دولة الکويت من وجهة نظر المديرين", رسالة ماجستير، جامعة آل البيت, کلية العلوم التربوية, الأردن, 2019م.

24- نادر حامد أبو شرخ, "تقييم اثر الحوافز علي مستوي الأداء الوظيفي في شرکة الاتصالات الفلسطينية من وجهه نظر العاملين" , رسالة ماجستير، , جامعة الأزهر, غزة, کلية الإقتصاد والعلوم الإدارية، قسم إدارة الأعمال، 2010م.

 

 

 

 

 

 

25- Mohan,K. The Effects of Job Rotation Practices on Employee Development ; An Empirical Study on Nurses in the Hospitals of VelloreDistricts, Mediterranean Journal, of Social Sciences, Vol.6,No.1,pp209-215,2015.

 26- Mohsen, ,F, Nawaz ,M, Khan, impact  of job rotation on employee motivation, commitment and job involvement in banking sector of Pakistan .African journal of Business Management,p.711. 2012.

 27- Tarus,B. K.: Effects of Job Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria North Water Services Board, Kenya^, International Journal of Business and Management; Vol.27 Issue 2 pp.287-311,2014.

عدد المشاهدات للمقالة: 18,683

تنزیل PDF: 4,961