الرضا الوظيفي وعلاقته ببعض متغيرات الشخصية الإيجابية لدى عينة من موظفي القطاع الخاص بمدينة الرياض بالمملکة العربية السعودية

 

          کلیة التربیة

 کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

المجلة التربویة لتعلیم الکبار – کلیة التربیة – جامعة أسیوط

      ======= 

 

 

الرضا الوظیفی وعلاقته ببعض متغیرات الشخصیة الإیجابیة لدى عینة من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة

 

إعـــداد

عبدالله جابر أحمد الحلوی

إشـراف

}     المجلد الأول– العدد الثالث –  یولیو 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

(ملخص الدراسة)

هدفت الدراسة إلى التعرّف على العلاقة بین الرضا الوظیفی وعلاقته ببعض متغیرات الشخصیة الإیجابیة لدى عینة من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة، ولتحقیق أهداف الدراسة تم تطبیق مقیاس الرضا الوظیفی، من إعداد الشابحی (1997)، ومقیاس متغیرات الشخصیة الایجابیة من إعداد الباحث، وذلک على عینة تکونت من (107) من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة.

      ومن خلال استخدام المنهج الوصفی والأسالیب الإحصائیة، أظهرت نتائج الدراسة

وجود علاقة ارتباطیة موجبة ودالة احصائیا بین الرضا الوظیفی والمقیاس الکلی لمتغیرات الشخصیة وکذلک فی الابعاد الفرعیة، کذلک کشفت الدراسة عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی الرضا الوظیفی تعود لمتغیر الجنسیة لصالح غیر السعودی، بینما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین افراد العینة تعود لمتغیر الخبرة.

 

مقدمة:     

          أولت المجتمعات الحدیثة أهمیة متزایدة لموضوع الرضا الوظیفی فی مختلف میادین الحیاة وذلک لارتباطه المباشر بالخصائص العامة للجماعة ولاعتباره من أهم المظاهر التی تقوم علیها عملیة التفاعل الاجتماعی وتماسک العاملین فی المؤسسات التربویة والمهنیة المختلفة، کما یعد من الموضوعات المهمة للأفراد والجماعات، فرضا الفرد عن مهنته ضروری لتحقیق توافقه النفسی والاجتماعی، وذلک لأن الرضا یرتبط بالنجاح فی العمل، والنجاح فی العمل هو المعیار الموضوعی الذی یقوم على أساسه تقییم المجتمع لأفراده . کما ان تنمیة الشخصیة الایجابیة لیست مسألة عشوائیة، کما انها لیست مسألة حظ صرف، إذ ان قیم المجتمع مستمرة فی التغیر والقواعد المتعارف علیها تتقادم لهذا فالمهارات والصفات الشخصیة المطلوبة للاستمرار کعضو مفید ومنتج وسعید فی المجتمع تحتاج ایضا الى تحدیث حیث انه لا یوجد أکثر اهمیة من تنمیة شخصیة ایجابیة.  

وقد أجری لیاکو وشوماخر (Liacqu& Schumacher, 1995) دراسة هدفت إلى التعرف على العوامل التی تؤدی إلى الشعور بالسعادة أو عدم الارتیاح فی العمل، واستخدم الباحث تقسیم هرزبرج (Herz Berg, 1968) فی نظریة العاملین التی رکزت على تحلیل العوامل التی تؤثر على الرضا الوظیفی وعدم الرضا الوظیفی لأعضاء الهیئات التدریسیة فی الدراسات العلیا الجامعیة، وقد توصلت نتائج الدراسة إلى أن العوامل المسببة للرضی عن العمل أو ما یسمى بالعوامل الدافعة تمثلت فی الشعور بالإنجاز وفرص النمو، وتقدیر الآخرین. ولاحظ أن إشباع هذه الحاجات وما تتطلب من خدمات تقدمها المنظمة للعاملین فیها تؤدی إلى درجة عالیة من الرضی عن العمل وتحسین الأداء. أما العوامل التی یؤدی عدم وجودها إلى عدم الرضا (العوامل الصحیة) فترتبط بالأجور، وبسیاسة المنظمة، والإشراف الفنی، والعلاقات الشخصیة، وظروف العمل، والعلاقة مع الرؤساء، والمرکز الاجتماعی.

وقام دورنی Downey,2005)) بدراسة هدفت معرفة تأثیر الوجدان على الرضا          المهنی لدى مدیری الکلیة المجتمعیة بولایة فرجینیا، واستخدام الباحث المقاییس العامة         ومقاییس العناصر لقیاس الرضا الوظیفی یتضمن مقیاس حسن التطابق والملائمة من اعداد (Brief & Weiss, 2002) وتکونت العینة من 135 من الموظفین 72 موظفا فی المصالح الحکومیة، و63 فی المصالح الخاصة.  وأشارت النتائج إلى أن المدیرین الذین یعملون فی رتب إداریة مرتفعة یکونون أکثر رضا مهنیاً، وأن المستویات المرتفعة للذکاء الوجدانی یرتبط بالمستوى المرتفع من الرضا المهنی.

اما دراسة المالکی (2007) وتهدف إلى معرفة العلاقة بین الرضا الوظیفی ومستوى الصحة النفسیة لدى المرشدین المدرسیین بمدینة مکة المکرمة. ولتحقیق أهداف البحث استخدم الباحث مقیاس الرضا الوظیفی من إعداد الشابحی (1997 )، ومقیاس الصحة النفسیة من إعداد مرسی وعبد السلام (1984)  ، و تکونت عینة الدراسة من (145) مرشداً من المرشدین المدرسیین الذین یعملون بمدارس التعلیم العام الحکومیة بمراحله الثلاث الابتدائی، والمتوسط، والثانوی للبنین بمدینة مکة المکرمة، ومن النتائج التی أظهرتها الدراسة: أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المرشدین المدرسیین بمدینة مکة المکرمة فی الرضا الوظیفی ترجع إلى متغیر الخبرة .،ومن النتائج أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المرشدین المدرسیین بمدینة مکة المکرمة فی الرضا الوظیفی ترجع إلى متغیر الراتب إلا فی بعد الرضا عن الراتب لصالح ذوی الراتب الأکثر.،  ومن النتائج أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المرشدین المدرسیین بمدینة مکة المکرمة فی الرضا الوظیفی تبعاً لمتغیر المرحلة الدراسیة.

وتناولت دراسة الخیری (2008) والتی هدفت إلى الکشف عن العلاقة الارتباطیة بین الرضا الوظیفی ودافعیة الإنجاز لدى المرشدین المدرسیین لدى عینة الدراسة بمحافظتی اللیث والقنفذة. ولتحقیق أهداف البحث استخدم الباحث فی هذه الدراسة مقیاس الرضا الوظیفی من إعداد (الشابحی ،1997)، ومقیاس دافعیة الإنجاز من إعداد (منصور، 1986). وتکونت عینة الدراسة من (98) مرشدًا من المرشدین المدرسیین الذین یعملون بمدارس التعلیم العام الحکومیة الثلاث (الابتدائی، والمتوسط، والثانوی) للبنین بمحافظتی اللیث والقنفذة. ومن النتائج التی أظهرتها الدراسة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات درجات المرشدین المدرسیین من عینة الدراسة بمحافظتی اللیث والقنفذة فی الرضا الوظیفی ترجع إلى متغیر مکان العمل إلا فی بعد الرضا عن إنجازات العمل لصالح مرشدی المرحلة الثانویة، وفی بعد الرضا عن فرص النمو الوظیفی لصالح مرشدی المرحلة الثانویة ، وفی بعد الرضا عن الراتب لصالح مرشدی المرحلة الابتدائیة، ومن النتائج أیضاً أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات درجات المرشدین المدرسیین من عینة الدراسة بمحافظتی اللیث والقنفذة فی الرضا الوظیفی ترجع إلى متغیر سنوات الخبرة ، ومن النتائج أیضاً أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات درجات المرشدین المدرسین من عینة الدراسة بمحافظتی اللیث والقنفذة فی الرضا الوظیفی ، ترجع إلى متغیر الراتب إلا فی الأبعاد التالیة : الرضا عن إنجازات العمل ، والرضا عن الاعتراف والتقدیر، والرضا عن العمل نفسه ، والرضا عن التقدم والترقی الوظیفی ، والرضا عن الإشراف وطرقه المتبعة ، والرضا عن الراتب ، والرضا عن الحالة الاجتماعیة ، والرضا عن الحیاة الشخصیة ، والرضا عن ضمانات الوظیفة ، والدرجة الکلیة لصالح أکثر من1000 ریال .

مشکلة الدراسة:

      یعتبر الرضا الوظیفی أحد الموضوعات التی حظیت باهتمام الکثیر من علماء النفس وعلماء الإدارة على حد سواء وعلى الرغم من ذلک لایزال هذا الموضوع یلفه الکثیر من الغموض، ذلک لأنه حالة انفعالیة متعلقة بالمورد البشری یصعب فهمها، ناهیک عن قیاسها بکل موضوعیة، وکشفت نتائج بعض البحوث النقاب عن أن الأفراد الراضین وظیفیاً یعیشون حیاة أطول من الأفراد غیر الراضین وهم أقل عرضة للقلق النفسی وأکثر تقدیرا للذات وأکبر قدرة على التکیف الاجتماعی إذ أن هناک علاقة وثیقة بین الرضا عن الحیاة والرضا الوظیفی، أی بمعنى أن الراضین وظیفیا راضین عن حیاتهم والعکس صحیح . وقد خضع مفهوم الرضا الوظیفی لرؤى فکریة عدیدة ولهذا تباینت أفکار الباحثین حیال صیاغة تعریف محدد للرضا الوظیفی، ویعود هذا التباین إلى تعرض بعض المهتمین به وفقا لطبیعة تخصصاتهم فیعرف لطفی (1993) الرضا الوظیفی بأنه مجموعة المشاعر الوجدانیة الإیجابیة التی یشعر بها الفرد اتجاه عمله أو وظیفته، والتی تعبر عن مدى الإشباع الذی یحققه العمل بالنسبة للفرد.

إن المدى الذی یجد فیه الفرد منفذا مناسبًا لقدراته ومیوله وسمات شخصیته وقیمه، یتوقف على موقفه العملی، وعلى طریقة الحیاة التی یستطیع بموجبها أن یلعب الدور الذی یتماشى مع نموه وخبراته (الخیری، 2008).

             والرضا الوظیفی هو ذلک الشعور الإیجابی للفرد العامل نحو وظیفته والمنظمة التی یعمل فیها نظرا للتوافق بینه وبین مناخها الداخلی کما انه یشکل الاتجاهات النفسیة للعاملین تجاه أعمالهم ومدى ارتیاحهم وسعادتهم فی العمل.

      ووفقا لرأی هیرزبیرج (Herzberg,1959) أن مستوى المشاعر الإیجابیة للرضا الوظیفی یتحقق بوجود العوامل الدافعة التی تعمل على تحفیز الأفراد العاملین على الإنجاز، کونها تحقق الرضا الوظیفی ویطلق علیها بالعوامل الإشاعیة وبالتالی تلعب الانفعالات والعلاقات الإنسانیة من خلال الشخصیة الإیجابیة دورا بارزا فی مجال العمل، فالإیجابی منها دلیل للنجاح، والعکس صحیح (العمیان،2005).

      إن الشخصیة الإیجابیة تعطى الشخص الشجاعة لمواجهة المشکلات واتخاذ القرارات، وترکز على الإبداع والابتکار، کما أنها ترسخ الاستقرار النفسی والصحی للعاملین مما یؤثر بالإیجاب على الإنتاجیة کما یعتبر الرضا الوظیفی الأساس الأول فی تحقیق الأمن النفسی والوظیفی للموظفین وینعکس إیجابیاً على الإنتاج فی العمل من الناحیتین الکمیة والنوعیة (المشعان، 2003).

وبینت دراسة إبراهیم (1998) التی استهدفت فحص آثار الرضا عن العمل بین المعلمین على أداء المدرسة، خاصة الجانب غیر المادی والمتمثل فی انتشار سلوک الإیثار، والتطوعیة، والحماس، وبینت النتائج أن درجة الرضا الوظیفی تزید من السلوک الإیثاری، والتطوعی والحماس عند المعلمین إضافة أن الرضا عن العمل یسوده الجانب الوجدانی أکثر من الجانب المعرفی.

     ولتحدید مفهوم الرضا الوظیفی بذلت محاولات متعددة، حیث یرى (الخیری،2008) أن رضا الفرد عن العمل یتوقف على المدى الذی یجد فیه منفذا مناسبا لقدراته ومیوله وسمات شخصیته وقیمه کما یتوقف على موقفه العملی وعلى طریقة الحیاة التی یستطیع بموجبها أن یلعب الدور الذی یتماشى مع نموه وخبراته.

ومن جهة أخرى یؤثر العامل النفسی بشکل مباشر فی تحقیق الرضا الوظیفی وبشکل مباشر، ولا یقل أهمیة عن دور العامل البیئی. مثل (بیئة العمل، الإدارة والأشخاص، المهام).

وتؤکد بعض الدراسات على أن التقبل النفسی الإیجابی یعد من المتغیرات النفسیة الحدیثة نسبیا والتی تؤثر على التوافق والأداء فی العمل (Downey, 2005).

إن ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻔﺭﺩ على التکیف وموجهة الحیاة بنجاح تعتمد على التوظیف المتکامل لقدراته الإیجابیة العقلیة والانفعالیة، وان النجاح فی العلاقات الشخصیة یعتمد على قدرة الفرد على التفکیر بإیجابیة فی خبراته الانفعالیة، والمعلومات الانفعالیة، والاستجابة بوسائل متوافقة انفعالیا.

        ویذکر دوان وبوشیر Bowsher & Dawn,1995)) أن بعض السمات الشخصیة مثل فاعلیة الذات والإیثار والقدرة على حل المشکلات تؤثر فی کفاءة وفاعلیة ودوافع المستخدمین نحو العمل، کما أن الحالة النفسیة أو المزاجیة، والاضطرابات الانفعالیة والصراع والقلق والإحباط، والسمات الشخصیة من حیث الاستعدادات للعمل وتوفر الرغبات والمیول ومستوى القدرة على أداء العمل تلعب دورا مهما بالتوافق المهنی والرضا الوظیفی.

کما أن متغیرات الشخصیة المعرفیة والوجدانیة (مشاعر – انفعالات-أحاسیس) تساهم فی توافق الفرد مع نفسه ومع بیئة العمل التی یعیش فیها وتعکس صحته الانفعالیة، علیه فان مشکلة الدراسة تترکز فی الأسئلة التالیة:

أسئلة الدراسة:

1-هل توجد علاقة ارتباطیة دالة إحصائیاً بین الرضا الوظیفی وبعض متغیرات الشخصیة الإیجابیة (فاعلیة الذات –التواصل الاجتماعی-حل المشکلات) لدى عینة من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة؟

2-هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی الرضا الوظیفی لدى عینة الدراسة تبعاً لمتغیرات الجنسیة والخبرة ؟

أهمیة الدراسة:

تبرز أهمیة الدراسة من أهمیة المتغیرات التی تتناولها وذلک بتقدیم معلومات عن الرضا الوظیفی ومحدداته ومکونات الشخصیة الإیجابیة وتوضیح العلاقة بینهما لدى عینة من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة.

ونظرا لعد وجود دراسات محلیة تناولت هذا الموضوع _حد علم الباحث-فالمؤمل أن تقدم الدراسة إضافة علمیة فی مکتبة البحوث النفسیة التی تدرس هذه المتغیرات، کما تأمل الدراسة الحالیة من خلال النتائج التی سیتم التوصل إلیها إلى المساهمة فی تأکید أو تصحیح بعض الافتراضات حول مکونات الشخصیة الإیجابیة. وبالتالی یتم الترکیز على هذه المکونات وتفعیلها لأهمیتها فی النجاح والرضا الوظیفی. وتمثل الدراسة الحالیة محاولة هادفة للمساهمة فی توضیح دور مکونات الشخصیة الإیجابیة فی أماکن العمل والنجاح الوظیفی لذلک فان نتائجها یمکن الإفادة منها لمدیری الموارد البشریة فی القطاع الخاص ومسؤولی التدریب فی تعزیز هذه المکونات. 

مصطلحات الدراسة:

الرضا الوظیفی Job satisfaction))

عرفه لوثیان (Luthans,1992) بأنه حالة عاطفیة إیجابیة أو سارة تنتج عن تقییم الفرد لوظیفته أو خبرته.

بینما عرفه الشابحی (1997) أن الرضا الوظیفی هو إحساس داخلی لدى الفرد یتمثل فی شعوره بالارتیاح والسعادة نتیجة لإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته للوظیفة التی یعمل بها، والذی ینتج عنه نوع من رضا الفرد وتقبله لما تملیه علیه وظیفته من واجبات ومهام، وهذا الشعور إما أن یکون کلیاً وهذا یعنی رضا الفرد عن جمیع العوامل التی تؤثر على مشاعر الفرد نحو وظیفته ومدى تعلقه بها. أو أن یکون هذا الشعور جزئیاً، وهذا یعنی رضا الفرد عن جوانب معینة دون الأخرى، کأن یکون الفرد راضیاً عن الراتب وفی نفس الوقت غیر راضی عن  المکانة الاجتماعیة.

والباحث یتبنى تعریف الشابحی (1997) الذی قام بإعداد استبانة الرضا الوظیفی التی استخدمها الباحث فی هذه الدراسة.

ویعرفه الباحث إجرائیا: بانه الدرجة الخام التی یحصل علیها أفراد عینة الدراسة على کل بعد من أبعاد الرضا الوظیفی طبقا للمقیاس المستخدم فی هذه الدراسیة.

الشخصیة الایجابیة Personal positive 

یعرف الباحث الشخصیة الإیجابیة: الإطار الذی یجمع خصائص الفرد الإیجابیة التی لها صفة الثبات والاستقرار النسبی والتی تعکس السلوک الإیجابی والعلاقة التی تربط بین أنواع السلوک التی یتصف الفرد بها.

ومتغیرات الشخصیة الإیجابیة کما حددها البحث ستقتصر فی هذه الدراسة على:

فاعلیة الذات:یعرف باندورا (Bandura,1997) فاعلیة الذات على أنها معتقدات الفرد بشأن قدرته على تنظیم وأداء سلسة من الأنشطة المطلوبة لإنجاز مهمة معینة.

     کما یعرف العدل (2001) فاعلیة الذات بأنها: " ثقة الفرد الکامنة فی قدراته خلال المواقف الجدیدة، أو المواقف ذات المطالب الکثیرة وغیر المألوفة، أو هی اعتقادات الفرد فی قواه الشخصیة، مع الترکیز على الکفاءة فی تفسیر السلوک دون المصادر أو الأسباب           الأخرى للتفاؤل.

التواصل الاجتماعی: التأثیر الإیجابی القوی فی الآخرین، عن طریق إدراک انفعالاتهم ومشاعرهم، ومعرفة متى تقود الآخرین ومتى تتبعهم وتساندهم والتصرف معهم بطریقة لائقة.

حل المشکلات:مهارة حل المشکلات بأنها عبارة عن استخدام عملیات التفکیر لفهم وإعادة صیاغة المشکلة للوصول إلى حلول مختلفة تمهیدا لاختیار الحل المناسب بمثابرة من خلال بذل الجهد مرات ومرات للحل باستخدام تمثیلات کیفیة للمشکلة، فضلا عن فهم وجهات نظر الآخرین واختیار أفضل طرق الحل (حمدی، 1998).

ویعرف الباحث الشخصیة الإیجابیة إجرائیا: بالدرجة الخام والتی سیحصل علیها الموظف على مقیاس الشخصیة الإیجابیة حسب أبعاد المقیاس والذی سیقتصر فی هذه الدراسة على (إدراک الذات، فاعلیة الذات، التواصل الاجتماعی، حل المشکلات، دافعیة الإنجاز).

الإطار النظری:

1) الرضا الوظیفی Job satisfaction:

  وللرضا الوظیفی أهمیته الکبرى بالنسبة للأفراد وکذلک المجتمعات، وذلک لأن رضا الفرد عن عمله هو العامل الأساسی لتحقیق توافقه النفسی والاجتماعی.

  ولقد تعددت تعریفات الرضا الوظیفی واتخذت اتجاهات مختلفة مما جعل الاجماع على تعریف موحد أمراً فی غایة الصعوبة نظراً لاختلاف نظرة واتجاهات الباحثین الذین یتعرضون لهذا الموضوع، إضافة إلى اختلاف الظروف البیئیة والقیم والمعتقدات وطبیعة الاتجاه الذی یرکز علیه الباحثون.

  فقد عرف الشریدة (2010) بأنه الدرجة التی یشعر فیها الفرد بإشباع حاجاته النفسیة، بحیث یکون مثلاً لقدراته ومیوله مما یؤدی إلى احترام الفرد لذاته ولغیره ویؤدی إلى عقد علاقات اجتماعیة متینة مع الزملاء والرؤساء وینتج عنه انبثاق الحماس فی نفسه ویبعد عنه التهدید الذی قد یؤدی إلى مشکلات اقتصادیة أو اجتماعیة أو نفسیة.

ویعرفه شومان (2008) بأنه هو " قدرة الفرد أو المرشد النفسی على التوافق مع مهنته وزملائه ورؤسائه والمشرف علیه ومع خصائصه الذاتیة ومیوله ومع مطالب العمل وظروفه المتغیرة وتوافقه مع دخله وشعوره بالأمن والاستقرار فی العمل والقدرة على التقدم وتحسین مهاراته والقدرة على إنجاز العمل إنجازًا مرضیًا.

وعرف لوک (Lock,1999) الرضا الوظیفی بأنه: الدلالة لسعادة الإنسان واستقراره فی عمله، وما یحققه هذا العمل من وفاء وإشباع لحاجاته، وهی حاجات تتباین نوعاً وکماً من أنسان إلى آخر.

ویرى مساعدة (1999) بأنه " مجموعة المشاعر الإیجابیة أو السلبیة التی یبدیها العامل نحو عمله “.

عوامل ومحددات الرضا الوظیفی:

     یتأثر الرضا الوظیفی بکثیر من العوامل یتعلق جزء منها بالعمل ومتطلباته ومسؤولیاته ویتعلق الجزء الآخر بالفرد نفسه وشخصیته ودوافعه وانفعالاته ورغباته، فی حین أن جزءاً آخر من هذه العوامل یتعلق بالجوانب الاجتماعیة فی حین للوظیفة أو المهنة.

فقد کشفت الدراسات أن الرضا الوظیفی یتأثر بالکثیر من العوامل التی تقف وراء شعور الموظفین بالرضا الوظیفی، فهو متعدد الأبعاد والجوانب، لا یتأثر بعامل واحد بل هو نتیجة تفاعل عوامل شخصیة ووظیفیة وبیئیة واجتماعیة وتنظیمیة.

ویرى عبد الهادی والعزة (1999) أن هناک مجموعتین من العوامل التی تحدد الرضا الوظیفی وهی:

-    العوامل الوظیفیة للعمل نفسه وهذه لها علاقة بتحقیق الذات لدى الفرد ، وتشمل العناصر التالیة : الرغبة فی الحصول على المسؤولیة ، والقیام بالأعمال التی تضفی على العاملین أهمیة فی عملهم ، وأن یتلقى العاملون التقدیر على جهودهم سواء داخل المؤسسة أو خارجها ، وتوفیر فرص الترقی فی العمل ، والمهارات التی توفرت للعامل نتیجة خبرته فی العمل ، فکلما زادت هذه المهارة زاد الرضا عن العمل ، والحالة النفسیة أو المزاجیة ، والاضطرابات الانفعالیة والصراع والقلق والإحباط، والسمات الشخصیة من حیث الاستعدادات للعمل وتوفر الرغبات والمیول ومستوى القدرة على أداء العمل .

-    العوامل الخارجیة وتشمل: الأجر، وقدرة الفرد على عقد صلات اجتماعیة، وعلاقات إنسانیة، والشعور بالأمن والاستقرار فی العمل، ونوع العمل وشروطه وإجراءاته وعدالة المؤسسة وسیاستها وتوعیة الرؤساء المسئولین عن العاملین ومدى تأثیر العمل على الحیاة العائلیة بصورة عامة.

     ویذکر (المشعان، 2002) أن الرضا یتأثر بعوامل عدیدة منها: الأجور وزملاء العمل والترقیات، والإشراف الجید والالتزام بالعمل، وسیاسة المنظمة الوظیفیة التی یقوم بها الفرد نفسه، المکانة الوظیفیة، ظروف العمل.

مظاهر عدم الرضا الوظیفی:

إن عدم الرضا الوظیفی یمثل عجز الفرد عن التکیف السلیم مع ظروف عمله المادیة أو الاجتماعیة معاً، وهناک مظاهر متعددة لعدم الرضا نذکر منها: قلة الإنتاج من حیث الکم والکیف.، والإکثار من الحوادث ومن الأخطاء الفنیة، وإساءة استخدام الآلات والأدوات والمواد الخام، وکثرة التغیب والتمارض بعذر أو بدون عذر والانتقال من عمل لآخر، واللامبالاة والتکاسل والشعور بالاکتئاب، إضافة إلى الإسراف فی الشکوى أو التمرد أو المشاغبة.

          ویجب ملاحظة أنه قد لا یترک الأفراد العمل بالرغم من عدم رضاهم عنه وخصوصاً أولئک الذین لدیهم فرص بسیطة للالتحاق بعمل جدید، والذین لدیهم مطالب اقتصادیة کثیرة  (عبد الهادی، والعزة، 1999).

ثانیا: متغیرات الشخصیة الایجابیة:

      تناول الباحث فی محددات وعوامل الرضا الوظیفی ان الرضا مرتبط بالعدید من جوانب الشخصیة مثل العوامل الذاتیة المتعلقة بشخصیة الفرد وحاجة الفرد لأن یتفاعل مع زملاء العمل، بحیث تربطه بهم علاقات تعاون وود، وأن یکون له مکانته الاجتماعیة بینهم، کما أن من العوامل  المؤثرة على الرضا عن العمل عوامل الرضا الداخلیة والتی تأتی من السعادة والإحساس بالإنجاز الذی یعیشه الفرد من مقابلة مستویات اجتماعیة للنجاح ومن تحقیق الشخص لقدراته أثناء عملیة الإنجاز، وهذه العوامل مرتبطة بالشخصیة کما فالإنسان اجتماعی بطبعه ویکون العمل أکثر إرضاء للفرد إذا شعر بأنه یمنحه الفرصة لزمالة الآخرین        والاتصال بهم.

ومن منظور عکسی فان اهم العوامل المؤثرة فی الشخصیة هی ما یسمى بالعوامل الخارجیة کالعوامل المادیة والاجتماعیة والثقافیة والحضاریة التی تسهم فی تشکیل شخصیة الفرد، وفی تعیین أنماط سلوکه أو أسالیبه فی مواجهة مواقف الحیاة أن البیئة الاجتماعیة التی یعیش فیها الفرد تشکله اجتماعیا وتحوله إلى شخصیة اجتماعیة متمیزة، ویکتسب الفرد أنماط ونماذج سلوکه، وسمات شخصیته نتیجة التفاعل الاجتماعی مع غیره من الناس خلال التنشئة الاجتماعیة. وتتولد الفروق بین البیئة الاجتماعیة التی تلبی فیها الحاجات، وتلعب الأحوال الطبیعیة والجغرافیة دورا مهما فی تشکیل شخصیات الکائنات الإنسانیة، فالبیئة الاجتماعیة للبیت من الحالة النفسیة والمعنویة للعائلة إلى العامل الاقتصادی تؤثر فی الشخصیة سلبا أو إیجابا، کما أن التراث الحضاری والثقافی الذی انتقل من جیل إلى جیل له أهمیته فی تشکیل شخصیة الفرد تدریجیا إضافة الى تأثیر البیئة المهنیة (حجازی،2009).

عرض لبعض متغیرات الشخصیة الإیجابیة:

سیتناول الباحث بشیء من التفصیل عدد من المتغیرات الإیجابیة المؤثرة فی الرضا الوظیفی وستقتصر هذه المتغیرات على ما یلی:

1-فاعلیة الذات

لقد أنبثق مفهوم فاعلیة الذات من مفاهیم ومبادئ التنظیم الذاتی للتعلم ویقصد بالتنظیم الذاتی للتعلم.

وترى عواطف (1994) أن فاعلیة الذات من أهم میکانیزمات القوى الشخصیة للأفراد، إذ أنها تمثل مثیرا مهما فی دافعیة الأفراد للقیام بأی نشاط، وتساعدهم على مواجهة الضغوط التی تعترضهم فی مراحل حیاتهم.

وقد أکد نیفید (Nevid, 2003) على دور الملاحظة وتقلید سلوک الآخرین خلال المحتوى الاجتماعی فی تطویر فاعلیة الذات، کما میز بین نوعین من التوقعات وهی: توقع المخرجات والتی هی عبارة التنبؤات التی یقوم بها الفرد حول مخرجات السلوک، وتوقع الفاعلیة والتی هی عبارة عن تنبؤات الفرد لقدراته الشخصیة فی أداء عمل معین وإنجازه، وقد افترض أن الأشخاص ذوی فاعلیة الذات العالیة والذین لدیهم اعتقاد قوی بکفاءتهم الشخصیة غالبا ما یقبلون التحدی فی المواقف الأکادیمیة والاجتماعیة.

ویعرف (باندورا) فاعلیة الذات بأنها معتقدات الفرد عن قدرته على تنظیم وإنجاز المهام المطلوبة لتحقیق الأهداف التی یسعى إلى تحقیقها، فمعتقدات فاعلیة الذات تمکن الأفراد من الأداء الجید فی مختلف الظروف، والأفراد ذوو فاعلیة الذات المرتفعة لدیهم کفاءة عالیة فی تجمیع المعلومات واستخدام استراتیجیات مرنة وفعالة فی إدارة المواقف بصفة عامة والمواقف الضاغطة بصفة خاصة، وینظرون إلى الصعوبات على أنها تحدیات ویثابرون فی تحقیق وإنجاز أهدافهم، ویمیلون إلى تحمل المسئولیة مقارنة بالأفراد ذوی فاعلیة الذات المنخفضة ((Heslin & Klehe,2006.

وینظر العدل (2001) إلى فاعلیة الذات على أنها " ثقة الفرد الکامنة فی قدراته، خلال المواقف الجدیدة أو المواقف ذات المطالب الکثیرة وغیر المألوفة أو هی اعتقادات الفرد فی قواه الشخصیة، مع الترکیز على الکفاءة فی تفسیر السلوک دون المصادر أو الأسباب الأخرى للتفاؤل".

ویعرف (الشعراوی، 2000) مفهوم فاعلیة الذات بأنه مجموعة الأحکام الصادرة عن الفرد، والتی تعبر عن معتقداته حول قدراته على القیام بسلوکیات معینة، ومرونته فی هذا التعامل مع المواقف الصعبة والمعقدة، وتحدی الصعاب ومدى مثابرته للإنجاز، ویتضمن هذا المفهوم الأبعاد التالیة التی أظهرها التحلیل العاملی: الثقة بالنفس، والمقدرة على التحکم فی ضغوط الحیاة، وتجنب المواقف التقلیدیة، والصمود أمام خبرات الفشل، والمثابرة للإنجاز.

ویذکر باندورا بأنها " أحکام الأفراد على قدراتهم لتنظیم وإنجاز بعض الأعمال التی تتطلب تحقیق أنواع واضحة من الأداء " (Bandura, 1997).

وبناء على ما تم استعراضه من تعاریف لفاعلیة الذات فأن الباحث یرى بأن ثقة الفرد فی قدراته تساهم فی تکوین تصور إیجابی للذات وبالتالی یقوم بتوجیه أفعاله بعد أن تتم عملیة تحدید الأهداف وتتحول الأحداث المستقبلیة بالنسبة إلیه إلى حوافز مما یسهم فی رفع مستوى دافعیته.

أبعاد فاعلیة الذات:

یحدد باندورا ثلاثة أبعاد لفاعلیة الذات مرتبطة بالأداء، ویرى أن معتقدات الفرد عن فاعلیة ذاته تختلف تبعا لهذه الأبعاد.

1-قدر الفاعلیة: ویقصد به مستوى قوة دوافـع الفـرد للأداء فی المجالات والمواقف المختلفة، ویختلف هذا المستوى تبعا لطبیعة أو صعوبة الموقف ویبدو قدر الفاعلیة بصورة أوضح عندما تکون المهام مرتبة وفقا لمستوى الصعوبة والاختلافات بین الأفراد فی توقعات الفاعلیة، ویمکن تحدیدها بالمهام البسیطة المتشابهة، ومتوسطة الصعوبة، ولکنها تتطلب مستوى أداء شـاق فی معظمها. ومع ارتفاع مستوى فاعلیة الذات لدى بعض الأفراد فأنهم لا یقبلون على مواقف التحدی، وقد یرجع السبب فی ذلک إلى تدنی مستوى الخبرة والمعلومات السابقة (أبو هاشم ،1994).

2-التعمیم: ویشیر هذا البعد إلى انتقال فاعلیة الذات من موقف ما إلى مواقف مشابهة، فالفرد یمکنه النجاح فی أداء مهام مقارنة بنجاحه فی أداء أعمال ومهام مشابهة (Bandura,1997).

3-القوة: ویشیر أیضا هذا البعد إلى عمق الإحساس بالفاعلیة الذاتیة، بمعنى قدرة أو شدة أو عمق اعتقاد أو إدراک الفرد أن بإمکانه أداء المهام أو الأنشطة موضوع القیاس، ویتدرج بعد القوة أو الشدة على متصل ما بین قوى جدا إلى ضعیف جدا (الزیات، 2001).

آثار فاعلیة الذات:

أشارت (الجاسر، 2007) إلى أن تأثیر فاعلیة الذات یظهر جلیا من خلال أربعة عملیات أساسیة وهی العملیة المعرفیة، والدافعیة، والوجدانیة، وعملیة اختیار السلوک وفیما یلی عرض لأثر فاعلیة الذات فی تلک العملیات الأربعة:

1-العملیات المعرفیة: وجد باندورا أن آثار فاعلیة الذات على العملیة المعرفیة تأخذ أشکالا مختلفة فهی تؤثر على کل من مراتب الهدف للفرد وکذلک فی السیناریوهات التوقعیة التی بینها، فالأفراد مرتفعو الفاعلیة یتصورون سیناریوهات النجاح التی تزید من أدائهم وتدعمه، بینما یتصور الأفراد منخفضو الفاعلیة دائما سیناریوهات الفشل ویفکرون فیها، کما أن معتقدات فاعلیة الذات تؤثر على العملیة المعرفیة من خلال مفهوم القدرة، ومن خلال مدى اعتقاد الأفراد بقدرتهم على السیطرة على البیئة، ففیما یتعلق بمفهوم القدرة یتمثل دور معتقدات فاعلیة الذات فی التأثیر على کیفیة تأویل الأفراد لقدراتهم، فالبعض یرى أن القدرة على أسس بأنها موروثة، ومن الخطأ الارتقاء بالقدرات الذاتیة، وبالتالی فإن الأداء الفاشل یحمل تهدیدا لهم ولذکائهم على حساب خوضهم تجارب قد توسع من معارفهم و مؤهلاتهم، والبعض یرى بأن القدرة مکتسبة یمکن العمل على تطویرها والاستفادة من أداء المهام الصعبة (Bandura,1997).

2-العملیة الدافعیة: لقد أوضح (النفیعی، 2009) أن اعتقادات الأفراد لفاعلیة الذات تساهم فی تحدید مستویاتهم الدافعیة، وهناک ثلاثة أنواع من النظریات المفسرة للدوافع العقلیة وهی: نظریة العزو السببی، ونظریة الأهداف المدرکة، ونظریة توقع النتائج، وتقوم فاعلیة الذات بدور مهم فی التأثیر على الدوافع العقلیة فی کل منها، فنظریة العزو السببی تقوم على مبدأ إن الأفراد مرتفعی الفاعلیة یعزون فشلهم إلى الجهد غیر الکافی أو إلى الظروف الموقفیة غیر الملائمة، بینما الأفراد منخفضو الفاعلیة یعزون سبب فشلهم إلى انخفاض فی قدراتهم، فالعزو السببی یؤثر على کل من الدافعیة والأداء و ردود الأفعال الفعالة عن طریق الاعتقاد فی الفاعلیة الذاتیة، وفی نظریة توقع النتائج تُنظم الدوافع عن طریق توقع أن سلوکا محددا سوف یعطی نتیجة معینة بخصائص معینة، کما هو معروف فهنالک الکثیر من الخیارات التی توصل إلى هذه النتیجة المرغوبة، ولکن الأشخاص منخفضی الفاعلیة لا یستطیعون التوصل إلیها، ولا یناضلون من اجل تحقیق هدف ما لأنهم یحکمون على أنفسهم بعدم الکفاءة . وفیما یتعلق بنظریة الأهداف المدرکة تشیر الدلالة إلى أن الأهداف الواضحة والمتضمنة تحدیات تعزز العملیة الدافعیة، وتتأثر الأهداف بالتأثیر الشخصی أکثر من تأثیرها بتنظیم الدوافع والأفعال ((Bandura,1997.

3-والدوافع القائمة على الأهداف تتأثر بثلاثة أنواع من التأثیر الشخصی وهی: الرضا أو عدم الرضا الشخصی عن الأداء، وفاعلیة الذات المدرکة للهدف، وإعادة تعدیل الأهداف بناء على التقدم الشخصی، ففاعلیة الذات تحدد الأهداف التی یضعها الأفراد لأنفسهم، وکمیة الجهد المبذول فی مواجهتها وحلها، ودرجة إصرار الأفراد ومثابرتهم عند مواجهة تلک المشکلات، فالأشخاص مرتفعو الفاعلیة یبذلون جهدا کبیرا عند مواجهة التحدیات.

4-العملیة الوجدانیة: تؤثر اعتقادات فاعلیة الذات فی کم الضغوط والإحباطات التی یتعرض لها الأفراد فی مواقف التهدید، کما یؤثر على مستوى الدافعیة، حیث أن الأفراد ذوی الإحساس المنخفض بفاعلیة الذات أکثر عرضة للقلق، حیث یعتقدون أن المهام تفوق قدراتهم وسوف یؤدی ذلک بدوره إلى زیادة مستوى القلق، لاعتقادهم بأنه لیس لدیهم المقدرة على إنجاز تلک المهمة (Bandura, 1997).

کما أنهم أکثر عرضة للاکتئاب، بسبب طموحاتهم غیر المنجزة، وإحساسهم المنخفض بفاعلیتهم الاجتماعیة، وعدم قدرتهم على إنجاز الأمور التی تحقق الرضا الشخصی، فی حین یتیح إدراک فاعلیة الذات المرتفعة تنظیم الشعور بالقلق والسلوک الإنسحابی من المهام الصعبة، عن طریق التنبؤ بالسلوک المناسب فی موقف ما.

5-عملیة اختیار السلوک: تؤثر فاعلیة الذات على عملیة انتقاء السلوک، ومن هنا فإن اختیار الأفراد للأنشطة والأعمال التی یقبلون علیها مرهون بما یتوفر لدیهم من اعتقادات ذاتیة فی قدرتهم على تحقیق النجاح فی عمل محدد دون غیره وأداءه بصورة مناسبة.

فاعلیة الذات والرضا المهنی: تعتبر الشخصیة أحد اهم عوامل الرضا المهنی وهی ذلک النموذج المتفرد والمستقر نسبیاً فی السلوک والفکر والعواطف، وباشتراکها مع القدرات والعوامل الموقفیه المختلفة یتحدد السلوک فی التنظیمات، وفی ضوء هذا المدخل فإن فرداً بعینه قد یکون أکثر ملائمة من غیره للقیام بعمل معین، لأنه یمتلک الخصائص والقدرات الشخصیة التی تتوافق مع العمل المطلوب أداؤه، وکّلما کان هذا التوافق کبیراً، کّلما کان الفرد أکثر إنتاجیة وأکثر رضا عن العمل (رفاعی وبسیونی،2004)

وتُعتبر فاعلیة الذات من المتغیرات الذاتیة المتعلقة بالفرد ذاته، والتی تُؤثر فی سلوک الفرد وتصرفاته، ویرى العلماء السلوکیون بأن فهم الشخص لقدراته أمر ضروری وحیوی لتفسیر سلوک الفرد والمساعدة على التنبؤ بهذا السلوک، ومن هنا، لابد أن یتوافر لدى المدیر تفهم واضح لشخصیات الأفراد الذین یعملون معه لیتمکن من توجیههم وتحفیزهم وتشجیعهم والاستفادة منهم بکفاءة وفعالیة فی تحقیق أهداف المنظمة (حریم ،2004).

التواصل الاجتماعی:

ویشیر إلى التأثیر الإیجابی فی الآخرین عن طریق انفعالاتهم ومشاعرهم، ومعرفة متى تقود الآخرین ومتى تتبعهم وتساندهم، وکیفیة التصرف معهم بطریقة لائقة (عثمان، 1998).

ویعرفها شوقی (2003) " بأنها قدرة الفرد على أن یعبر، بصورة لفظیة وغیر لفظیة، عن مشاعره، وآرائه وأفکاره للآخرین، وأن ینتبه ویدرک فی الوقت نفسه الرسائل اللفظیة وغیر اللفظیة الصادرة عنهم، ویفسرها على نحو یسهم فی توجیه سلوکهم حیالهم، وأن یتصرف بصورة ملائمة فی مواقف التفاعل الاجتماعی معهم، ویتحکم فی سلوکه اللفظی وغیر اللفظی فیها ویعدله کدالة لمتطلباتها على نحو یساعد على تحقیق أهدافه “.

کما یعرف " التواصل الاجتماعی على أنه" القدرة على قراءة وفهم کل من السلوک الاجتماعی، ومهارة المشارکة الاجتماعیة، مثل التعبیر اللفظی والانفعالی، والقدرة على لعب الدور الاجتماعی بکفاءة " (أبو ناشی، 2002).

ویرى الباحث إن القدر على إدارة الانفعالات مع الآخرین هی أساس تناول العلاقات على نحو صحی سلیم، تلک المهارة الأساسیة فی إقامة علاقات إیجابیة مثمرة مع الآخرین. ولکی تظهر هذه القدرة لدى الأشخاص علیهم أن یصلوا أولاً إلى مستوى متقدم من التقدم على التحکم فی أنفسهم وإدارة ذواتهم، ویتطلب التوافق مع الآخرین قلیلاً من الهدوء النفسی.

إن التعامل مع انفعالات الآخرین أی إدارة العلاقات بین الأفراد یستلزم وجود مهارتین انفعالیتین هما: التحکم فی الذات والانفعال. فمتى نکون قادرین على إدارة العلاقات مع الآخرین ینبغی أن نکون قد توصلنا إلى قدر من التحکم فی ذواتنا وقدر من تفهمنا وانفعالنا مع الآخرین.

مکونات التواصل الاجتماعی:

‌أ-مهارات المحادثة: الفرد الذی لدیه مهارات المحادثة هو الشخص الذی یستطیع أن یبدأ المحادثة ویستمر فیها وینهیها، وتشمل مهارة الاستمرار فی المحادثة ثلاثة عناصر هی (إلقاء الأسئلة على الآخرین – إعطاء معلومات للآخرین – الاستماع الجید).

‌ب-المهارات التوکیدیة: الفرد الذی لدیه المهارات التوکیدیة هو الشخص الذی یستطیع أن یعبر بحریة عما یرید، وتقسم المهارات التوکیدیة إلى نوعین هما:

• ·           مهارات التوکید الموجب، وهی المشاعر الایجابیة نحو الآخرین مثل مهارات المجاملة من مدح وثناء على الآخرین لإنجازاتهم وما یمتلکونه من أشیاء مادیة، ومهارات التعاطف وهی المشارکة الوجدانیة للآخرین فی مواقف الفرح والألم، وتقدیم مبررات للسلوک الذی یسلکه الشخص عندما یخطئ فی حق الآخرین.
• مهارات التوکید السلبی، وهی مشاعر الرفض والاستیاء والدفاع عن النفس: مثل رفض الطلب غیر المنطقی، والاحتجاج، وطلب سلوکیات جدیدة، والتعبیر عن الغضب، والتفاوض للوصول إلى الحل.

4-مهارات حل المشکلات

 لقد برز الاهتمام بموضوع حل المشکلات فی عملیة التعلم والتعلیم من خلال المهمات الدراسیة المختلفة التی یتعرض لها المتعلم والمعلم، فحل المشکلات هی عملیة تعلم استکشافی ذی معنى وللمتعلم دور إیجابی فی تحقیقها، فالمتعلم لا یتلقى الحل من غیره وإنما یبذل جهدا فکریا لإنجازه، ثم یقوم بدمج طریقة وأسلوب الحل ضمن بنائه المعرفی بعد استیعاب عناصر المشکلة وسبل الوصول إلى المطلوب لحلها، إذ یصعب تخزین أسلوب الحل فی الذاکرة لدى الفرد ما لم یفهم أبعاد المشکلة وطریقة الحل الذی یقوم به تجاه المشکلة (الزغول، 2003).

  وقد عرف وافی ( 2010) حل المشکلة: بأنها حالة یسعى خلالها الفرد للوصول إلى هدف یصعب الوصول إلیه بسبب عدم وضوح أسلوب الحل أو صعوبة تحدید الهدف، أو بسبب عقبات تحول دون وصول الشخص لما یرید، عن طریق أداة بذل الجهد العقلی للخروج من مأزق تعرض له.

أهمیة مهارة حل المشکلات:

ویشیر غانم ( 2004) إلى أهمیة حل المشکلات کأسلوب للتعلم من خلال النقاط التالیة:

1-  إن مهارة حل المشکلة مهارة تساعد المتعلم على تحصیل المعرفة بنفسه، أو التزود بآلیات الاستقلال.

2-  إن مهارة حل المشکلة تساعد المتعلم على اتخاذ القرارات الهامة فی الحیاة وتجعله یسیطر على الظروف والمواقف.

3-  تنوع المعرفة بحاجة إلى التدریب على أسالیب مختلفة لمعالجة مجالات وأنواع المعرفة المختلفة.

4-  أسلوب حل المشکلات یفید الأطفال بمواجهة الحاجات المباشرة والحیاة المستقبلیة وتعلیمهم استخدام قدراتهم وإمکانیتاهم الداخلیة والخارجیة لحل المشکلات التی تواجههم.

5-  أن مهارة حل المشکلة تتصف بأنها مهارة تجعل المتعلم یمارس دورا جدیدا یکون فاعلا ومنظما لخبراته ومواضیع تعلمه.

ویرى الباحث أن مهارة حل المشکلات تتصف بالأهمیة لما لها من دور فی تنمیة أسلوب تفکیر الفرد عند مواجهة أی مشکلة والتفکیر بأکثر من طریقة وهی مهمة لطلاب المرحلة الثانویة بالذات لما لها من أثر فی غرس معنى الاستقلالیة وتحمل المسئولیة والثقة بالنفس مع القدرة على اتخاذ القرار.

ویرى أبوعلام (2003): أن کثیرا من الباحثین تناولوا خطوات حل المشکلات من خلال وجهات نظر مختلفة إلا أن أهم العناصر المشترکة بینهم فی مراحل حل المشکلة یمکن إیجازها کالتالی:

1-  وجود دافع أو مرحلة تعرف على المشکلة، وفیها یشعر التلمیذ بأنه یواجه مشکلة ویرغب            فی حلها.

2-  مرحلة تخطیط یفکر فیها الشخص فی عدة طرق أو وسائل لمعالجة المشکلة وکثیرا ما تشتمل هذه المرحلة على تکوین الفروض التی یتم فیما بعد قبولها أو رفضها.

3-  المرحلة الثالثة وهی مرحلة اختبار الفروض وجمع المادة اللازمة، مثال مناقشة المشکلة مع الآخرین.

4-  المرحلة الأخیرة وهی تقویم المعلومات واتخاذ قرار بشأن المشکلة وفی هذه المرحلة یقوم التلمیذ بتقویم ما فکر فیه من آراء أو حلول ویصل بصددها إلى قرار یؤدی إلى حل المشکلة.

وعلى ضوء ما تم ذکره یرى الباحث بأن سلوک حل المشکلة یظهر کمهارة یمکن ملاحظتها من خلال دقة الأداء لدى الفرد أثناء السعی للتغلب على العقبات أو الغموض الذی قد یواجه الفرد أثناء سعیه للحل فی کل مرحلة من مراحل حل المشکلة سواء أثناء تحدید المشکلة أو أثناء وضع الاحتمالات الممکنة، أو أثناء جمع المعلومات، أو أثناء تقویم المعلومات          والبدائل الممکنة. 

منهج الدراسة:

اعتمدت الدراسة الحالیة على المنهج الوصفی الارتباطی للتعرف على الرضا الوظیفی وعلاقته ببعض متغیرات الشخصیة الإیجابیة لدى عینة من موظفی القطاع الخاص مدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة، وإجراء المقارنات حسب المتغیرات الدیموغرافیة للدراسة، وهو من أکثر أسالیب البحث العلمی استخداماً خاصة فی مجال العلوم الإنسانیة ویمکن بواسطته معرفة ما إذا کان هناک ثمة علاقة بین متغیرین أو أکثر، ومن ثم معرفة درجة تلک العلاقة (العساف، 1995).

مجتمع الدراسة وعینتها:

اشتمل مجتمع الدراسة على جمیع موظفی القطاع الخاص بمحافظة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة والبالغ عددهم تقریباً (845) موظفاً، حسب إحصائیة وزارة التجارة، والغرفة التجاریة بالمنطقة الشرقیة للعام 2014م، وقام الباحث باختیار عینة من مجتمع الدراسة الذی یتضمن جمیع موظفی القطاع الخاص من السعودیین وغیر السعودیین، وتقع عینة الدراسة الحالیة فی الفئة العمریة ما بین 25-50 سنة، وقد بلغ متوسط اعمار العینة النهائیة 35.21 سنة وانحراف معیارى 7.36، وقد تم اختیار عینة الدراسة بالطریقة العشوائیة البسیطة. بلغت فی مجملها (113) موظفا وقد تم استبعاد (7) استبانات لعدم اکتمال البیانات، وبالتالی         أصبح مجموع العینة (106) موظفاً یشغلون وظائف مختلفة مواطنین وغیر مواطنین یمثلون 12 منشأة خاصة.

وقد جاء وصف العینة کما هو موضح فی الجدول (1) :

جدول (1)  توصیف العینة وفقاً لمتغیرات الدراسة

أدوات الدراسة:

استخدم الباحث فی جمع المعلومات الخاصة بهذه الدراسة الأدوات التالیة:

1-استبیان الرضا الوظیفی:

من إعداد الشابحی (1997)، والذی هو ترجمة لاستقصاء جامعة مینیسوتا للرضا الوظیفی، حیث قام بترجمته وتکییفه وتعدیل بعض فقراته للتلاؤم مع بیئة العمل وثقافة المجتمع فی المملکة العربیة السعودیة. ویتکون هذا الاستبیان من (67) عبارة تتعلق بقیاس درجة الرضا الوظیفی موزعة على (14) بعداً، کما قام معد المقیاس بحساب صدق الأداة من خلال طریقة البناء الداخلی حیث تم حساب معاملات الاتساق الداخلی للمقیاس عن طریق حساب معاملات الارتباط بین الأبعاد وبعضها، ومعاملات الإرتباط بین الأبعاد والدرجة الکلیة لمقیاس الرضا الوظیفی ، وعرضت النتائج فی جدول (3) ووجد أن قیم الاتساق الداخلی مرتفعة وامتدت من (0.82 إلى 0.93)  وهذه القیم مرتفعة وتشیر إلى أن أداة الدراسة تتمتع بدرجة عالیة من الصدق وبالتالی یمکن الاعتماد على النتائج والوثوق بها. وقام الباحث بالتحقق من خصائص المقیاس کما یلی:

صدق البناء:

تم حساب الارتباط بین أبعاد الاستبیان والدرجة الکلیة للتأکد من صدق البناء، والجدول (2) یوضح ذلک:

جدول ( 2 ) الارتباط بین ابعاد ااستبیان الرضا الوظیفی والدرجة الکلیة

** دال إحصائیا عند مستوى (0.01).

یکشف الجدول رقم (2) عن أن قیمة معاملات الارتباط بین أبعاد الاستبیان ودرجته الکلیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0,01)، مما یدل على صدق البناء.

ثبات الاستبیان فی الدراسة الحالیة:

تم التحقق من ثبات الاستبیان بحساب معامل ثبات ألفا لکرونباخ                     (Alpha Cronbach) للاستبیان الکلی ولکل بعد من أبعاده، وتبین أن معامل ثبات الاستبیان الکلی (0,829) مما یدل أنه یحظى بدرجة عالیة من الثبات، وقد تراوحت ابعاد المقیاس بین (0,702-0,851). والجدول (6) یوضح ذلک.

جدول (6) حساب الثبات بطریقة الفا کرونباخ

مقیاس الشخصیة الإیجابیة: (من إعداد الباحث)

خطوات إعداد المقیاس:

1-توجیه سؤال مفتوح لعینة مکونة من 50 موظفا من موظفی القطاع الخاص عن متغیرات الشخصیة الإیجابیة الأکثر قبولا.

2-تجمیع استجابات العینة واختیار أکثر خمسة متغیرات حصلت على اغلب الاستجابات لتشکل ابعاد المقیاس وکانت کما یلی:

فاعلیة الذات: هی قدرة الفرد على أداء السلوک الذی یحقق النتائج المرغوبة فی موقف ما، والقدرة على التحکم فی الأحداث التی تؤثر على حیاته وإصدار التوقعات الذاتیة نحو کیفیة أدائه للمهام والأنشطة التی یقوم بها.

التواصل: بأنها التأثیر القوی والإیجابی فی الآخرین عن طریق إدراک انفعالاتهم والتصرف معهم بطریقة لائقة.

حل المشکلات: محاولة الفرد تحدید واکتشاف وابتکار وسائل فاعلة للتعامل مع المشکلات التی یواجها فی حیاته الیومیة.

1- الاطلاع على الأدبیات السابقة والمقاییس المتعلقة بهذه الأبعاد ومنها:

• مقیاس الذکاء الانفعالی: من إعداد احمد العلوان (2010)
• مقیاس المهارات الاجتماعیة: من إعداد احمد العلوان (2010)
• مقیاس فاعلیة الذات: من إعداد هشام عبد الله وعصام العقاد(2008)
• مقیاس مهارة حل المشکلات: من إعداد نزیه حمدی (1998)

2- بناء المقیاس والذی ویتکون فی صورته الأولیة من 24 عبارة تصحح العبارات علیها وفق تدریج مکون من أربع استجابات.

مؤشرات الصدق والثبات لمقیاس متغیرات الشخصیة

1-حساب صدق البناء للمقیاس تم التأکد من الصدق البنائی للمقیاس فی الدراسة الحالیة من خلال الارتباط بین أبعاد المقیاس وبعضها البعض، والجدول (4) یوضح ذلک:

جدول (4)  مصفوفة الارتباط بین أبعاد المقیاس

  ** دالة عند مستوى (0.01).

ویکشف الجدول (4) عن أن قیمة معاملات الارتباط بین أبعاد المقیاس نفسها ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0,01)، وهذا یشیر إلى أن أبعاد المقیاس متناسقة ومفرداته متماسکة.

2-حساب صدق التکوین الداخلی حیث تم إیجاد الاتساق الداخلی عن طریق حساب معامل الارتباط بین درجة کل فقرة والدرجة الکلیة للبعد المنتمیة له کما یوضحها الجدول (5).

الجدول (5)  معاملات ارتباط صدق البناء بین فقرات المقیاس الفرعیة

** دالة عند مستوى (0.01).  * دالة عند مستوى (0.05).

ویتضح من الجدول (5) السابق أن قیم الارتباطات بین الفقرات والدرجة الکلیة للبعد المنتمیة له ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01) ومستوى الدلالة (0.05). عدا العبارة الثالثة من البعد الأول.

3-ثبات المقیاس:

تم التحقق من ثبات المقیاس بحساب معامل ثبات ألفا لکرونباخ (Alpha Cronbach) لکل بعد من أبعاد المقیاس، إضافة إلى حساب معامل ثبات المقیاس کاملاً، وتبین أن معامل ثبات المقیاس (0,779)، وکذلک بطریقة التجزئة النصفیة وصحح معامل الثبات بطریقة سبیرمان– براون وتبین أن معامل ثبات المقیاس (0,766) مما یدل أن المقیاس یحظى بدرجة عالیة من الثبات، وکذلک بعدیه، کما یتضح من جدول (6).

جدول(6) معاملات الثبات لأبعاد مقیاس متغیرات الشخصیة

الأسالیب الإحصائیة المستخدمة:

 تم استخدام معامل الارتباط بیرسون للتعرف على دلالة العلاقة بین الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الایجابیة لدى موظفی القطاع الخاص بمحافظة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة واختبار ت للتعرف على دلالة الفروق بین افراد عینة الدراسة تبعا لمتغیر الجنسیة وتحلیل التباین الأحادی (ANOVA) للتعرف على دلالة الفروق تبعا لمتغیری الراتب الشهری وسنوات الخبرة.

النتائج ومناقشتها والتوصیات

یتضمن هذا الجزء عرضاً لأهم نتائج الدراسة الحالیة، ومناقشتها، وتفسیرها فی ضوء الدراسات السابقة. حیث هدفت الدراسة الحالیة إلى الإجابة عن الأسئلة التالیة:

أولاً: النتائج المتعلقة بالسؤال الأول:" " هل توجد علاقة ارتباطیة دالة إحصائیاً بین الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الإیجابیة فی هذه الدراسة لدى عینة من موظفی القطاع الخاص بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة؟

وللکشف عن دلالة العلاقة الارتباطیة بین بین الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الإیجابیة لدى أفراد عینة الدراسة تمَّ حساب معاملات ارتباط بیرسون للتعرف على دلالة العلاقة، والجدول (7) یوضح هذه العلاقة. 

جدول (7)  معاملات الارتباط بین قائمة الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الایجابیة

       ** دال إحصائیاً عند مستوى دلالة 0.01   * دال إحصائیاً عند مستوى دلالة 0.05     

یتضح من الجدول (7) وجود علاقة ارتباطیة موجبة ذات دلالة إحصائیة بین الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الإیجابیة فی الدرجة الکلیة عند مستوى الدلالة (0.01)، وکذلک وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین الرضا الوظیفی ومتغیرات فاعلیة الذات عند مستوى الدلالة (0.01)، ومتغیر حل المشکلات عند مستوى الدلالة (0.05)، بینما لا توجد علاقة ارتباطیة بین الرضا الوظیفی ومتغیر التواصل الاجتماعی.

          وهذا یعنی أنه کلما ان مستوى الرضا الوظیفی لدى الموظفین یؤثر على شخصیاتهم اما سلبا او إیجابا ویؤثر فی کثیر من متغیراتهم الشخصیة. ویفسر الباحث هذه النتیجة ان العوامل المؤثرة فی الرضا الوظیفی ومحدداته فی جزء من متغیرات الشخصیة، إذ أن مفهوم الرضا الوظیفی یعبر عن مشاعر الفرد واحاسیسه وبالتالی هو مفهوم یشیر الى مجموع المشاعر الوظیفیة او الحالة النفسیة التی یشعر بها الفرد نحو عمله فالرضا الوظیفی ما هو الا تجمیع للظروف النفسیة والفسیولوجیة والبیئیة التی تحیط علاقة الموظف بزملائه ورؤساءه وتتوافق مع شخصیته.

کما أن الرضا هو الاتجاه الإیجابی الذی یحمله الفرد نحو عمله، وهو انعکاس لمدى الإشباع الذی یستمده من هذا العمل، وبذلک فهو یشیر إلى الحالة النفسیة التی یشعر بها الفرد نحو عمله، وأثر هذا الشعور النفسی على شخصیته بالإیجاب.

وتتفق هذه النتیجة مع دراسة جارنر وستوغ (Gardner&Stough,2003)، ودراسة باسو (Busso, 2004).

ویذکر (السمادونی،2007) أن هناک خصائص مشترکة یجب توافرها فی شخصیة تسهم فی رضاه الوظیفی وکان من أهم تلک الخصائص: القدرة على فهم الأخرین وبناء شبکات من العلاقات الاجتماعیة.

إن شخصیة الفرد هی ذلک النموذج المتفرد والمستقر نسبیاً فی السلوک والفکر والعواطف، وباشتراکها مع القدرات والعوامل المختلفة یتحدد السلوک فی التنظیمات، وفی ضوء هذا المدخل فإن فرداً بعینه قد یکون أکثر ملائمة من غیره للقیام بعمل معین، لأنه یمتلک الخصائص والقدرات الشخصیة التی تتوافق مع العمل المطلوب أداؤه، وکّلما کان هذا التوافق کبیراً، کّلما کان الفرد أکثر إنتاجیة وأکثر رضا عن العمل (رفاعی وبسیونی،2004).

ثانیاً: النتائج المتعلقة بالسؤال الثانی: "هل توجد فروق دالة فی الرضا الوظیفی ومکوناته لعینة الدراسة تبعاً لمتغیرات: الجنسیة، سنوات الخبرة؟"

 ‌أ-     الفروق حسب الجنسیة:

تم حساب اختبار T-test للتعرف على دلالة الفروق تبعا لمتغیر الجنسیة (سعودی/غیر سعودی) فی محاور المقیاس والدرجة الکلیة، والجدول (8) یوضح قیمة ت ودلالتها فی کل محور.

جدول (8)                                                                                                                                               نتائج اختبار ت للتعرف على دلالة الفروق تبعا لمتغیر الجنسیة

فی محاور المقیاس ودرجته الکلیة

 م = المتوسط    ع = الانحراف المعیاری                    

* *دالة عند مستوى (0.01). * دالة عند مستوى 0.05

یتضح من الجدول رقم (12) وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.01) الرضا الوظیفی حسب متغیر الجنسیة (سعودی/غیر سعودی) لدى أفراد عینة الدراسة وبالرجوع لمتوسطات افراد العینة یلحظ ان الفروق لصالح غیر السعودی حیث بلغ المتوسط (453.1964) بانحراف معیاری (19.51356) فی حین بلغ مستوى الرضا الوظیفی للسعودی (440.5294) بانحراف معیاری (18.39495)

کما تباینت مستویات افراد العینة فی الابعاد الفرعیة للرضا الوظیفی کالتالی:

وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) فی الرضا عن إنجازات العمل و الرضا عن العمل نفسه، والرضا عن مسؤولیات العمل، والرضا عن انظمة العمل، وعن الاشراف والمتابعة للعمل، والرضا عن ضمانات الوظیفة، وعن العلاقات مع الزملاء لدى أفراد عینة الدراسة وبالرجوع لمتوسطات افراد العینة یلحظ ان الفروق لصالح غیر السعودی.

ویفسر الباحث هذه النتیجة أنه کلما کان العمل هو مرکز حیاة العامل أی انه مهم جدا من اجل معیشته ومعیشة اسرته، کما هو الحال للعامل الاجنبی الذی تغرب وأهله رغبة فی العیش الکریم کلما کانت درجة الرضا عن العمل أفضل خصوصا بشرکات القطاع الخاص هذا الامر قد لا ینطبق على الموظف السعودی الذی یرى ان الوظیفة الحکومیة مصدر امان واستقرار أفضل.

وتتفق هذه النتیجة مع دراسة دورنی (Downey.2005) فی بعض الجوانب المفسرة لهذه النتیجة.

إضافة الى ان نوع التعلیم یعتبر من العوامل المؤثرة وهذا ما یتمیز به موظفی القطاع الخاص من غیر السعودیین فهذا العامل من شأنه ان یمکنهم من مناصب وظیفیة علیا تجعل مستوى الرضا الوظیفی أعلى وأخیرا فان عقود العمل لغیر السعودیین تکون أکثر وضوحا والزاما للطرفین (صاحب العمل والموظف) من عقود العمل للسعودیین وهذا من شأنه أن یرفع من مستوى الرضا الوظیفی لدى الموظف غیر السعودی.

ب-الفروق حسب سنوات الخبرة:

تم حساب تحلیل التباین الأحادی One Way ANOVA للتعرف على دلالة الفروق بین أفراد العینة وفقاً لسنوات الخبرة فی للدرجة الکلیة للمقیاس، والجدول (13) یوضح نتائج تحلیل التباین الأحادی.

جدول (13) نتائج تحلیل التباین الأحادی بین متوسطات الرضا الوظیفی وفقا لمتغیر الخبرة

یتضح من الجدول السابق أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة وفقاً لسنوات الخبرة فی الدرجة الکلیة لمقیاس الرضا الوظیفی، او المکونات الفرعیة له.

ویرجع الباحث ذلک الى ان أنظمة العمل وعقود العمل لا تعطی الثقة بالاستمراریة فی العمل وبالتالی ذلک الولاء الذی ینعکس على بقاء الموظف فی عملة فترات طویلة مما یجعل متغیر الخبرة لدى موظفی القطاع الخاص لیس أحد المتغیرات التی یعزى الیها الرضا الوظیفی إضافة الى اغراءات الشرکات المنافسة للموظف الکفؤ وبالتالی عدم استقراره.

وتتفق هذه النتیجة مع ما توصلت الیه دراسة (العاجز، نشوان، 2004) ودراسة           (الشیخ، وشریر، 2008).

ویذکر محیسن (2004) أن کثیر من الدراسات تناولت متغیرات سنوات الخبرة وعلاقته بالرضا الوظیفی، فأظهرت نتائج بعض الدراسات عدم وجود دلالة إحصائیة فی رضا الموظفین ترجع إلى عدد سنوات الخبرة، بینما أکدت دراسات أخرى العکس، ولعل الدراسات التی توصلت إلى وجود علاقة طردیة بین الرضا الوظیفی ومتغیر سنوات الخبرة أرجعت ذلک إلى أن الفرد کّلما ازدادت خبرته أصبح أکثر تمکناً فی عمله، أما الأخرى فأرجعت ذلک إلى زیادة المال مع زیادة سنوات الخبرة.

ملخص النتائج:

 خلصت هذه الدراسة إلى نتائج عدة: أهمها وجود علاقة ارتباطیة موجبة ودالة احصائیا بین الرضا الوظیفی ومتغیرات الشخصیة الإیجابیة وکذلک فی الابعاد الفرعیة عند مستوى الدلالة (0.05) ومستوى الدلالة (0.01) عدا بعد التواصل الاجتماعی، وهذا یعنی أنه کلما ان مستوى الرضا الوظیفی لدى الموظفین یؤثر على شخصیاتهم اما سلبا او إیجابا ویؤثر فی کثیر من متغیراتهم الشخصیة.  وبالتالی فان الرضا الوظیفی یؤثر بدرجة کبیرة على الحالة النفسیة ومتغیرات الشخصیة من حیث الدافعیة والإنتاجیة والأداء وفاعلیة الذات.

کذلک کشفت الدراسة عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی الرضا الوظیفی تعود لمتغیر الجنسیة عند مستوى الدلالة (0.01) لصالح غیر السعودی، بینما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین افراد العینة تعود لمتغیر الخبرة.

التوصیات:

حیث أن التوصیات تنبثق من نتائج الدراسة لذا یوصی الباحث بما یلی:

1-محاولة توفیر الوسائل التی ترفع من درجات الرضا الوظیفی لدى موظفی القطاع الخاص مثل الحوافز والتأمین الصحی والبدلات لما لها من أثر ایجابی على شخصیة الفرد وانتاجیته.

2-تثقیف رجال الاعمال وأصحاب مؤسسات القطاع الخاص من خلال الندوات والمؤتمرات فی الغرف التجاریة بأهمیة الرضا الوظیفی فی تحسین الإنتاجیة فی المؤسسة والعوامل             المؤثرة فیه.

 

 

مراجع الدراسة:

1-المراجع العربیة:

ابراهیم، عبد الحمید صفوت. ( 1998 ). الرضا عن العمل بین المعلمین وعلاقته بالسلوک           المؤسسی وبعض المتغیرات الدیموغرافیة، القاهرة، مجلة دراسات نفسیة، 8 (34) 375-418.

أبو شمالة، إبراهیم فرج. (2010). مدى الرضا الوظیفی لدى موظفی بلدیات المحافظة الوسطى، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، الجامعة الإسلامیة، غزة.

ابو عمشة، ابراهیم باسل. (2013). الذکاء الاجتماعی والذکاء الوجدانی وعلاقتهما بالشعور بالسعادة لدى طلبة الجامعة فی محافظة غزة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة الازهر، فلسطین.

أبو نأشی، منى سعید. (2002). الذکاء الانفعالی وعلاقته بالذکاء العام والمهارات الاجتماعیة وسمات الشخصیة (دراسة عاملیه). المجلة المصریة للدراسات النفسیة، الجمعیة المصریة للدراسات النفسیة، القاهرة، 1(12) 145-202.

أبو هاشم، السید. ( 1994 ). أثر التغذیة الراجعة على فاعلیة الذات، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة الزقازیق.

أنور محمد الشرقاوى. ( 1998 ). التعلم نظریات وتطبیقات، القاهرة: الأنجلو المصریة.

باهی، مصطفى حسین وشلبی، أمینة إبراهیم. (1999). الدافعیة نظریات وتطبیقات، القاهرة: مرکز الکتاب للنشر.

الجاسر، البندری عبد الرحمن. (2007). الذکاء الانفعالی وعلاقته بکل من فاعلیة الذات وإدراک القبول – الرفض الوالدی لدى عینة من طلاب وطالبات جامعة أم القرى. رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة ام القرى، مکة المکرمة.

جولمان، دانیال. (2000). الذکاء العاطفی، ترجمة لیلى الجبالی، الکویت: مطابع الوطن.

الحسینی، شایع عبد العزیز. (1998). الرضا الوظیفی والتفکیر الناقد لدى الأخصائیین الاجتماعیین والأخصائیات الاجتماعیات بالمستشفیات الحکومیة بمنطقة مکة المکرمة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة أم القرى.

حمدی، نزیه. (1998). علاقة مهارة حل المشکلات بالاکتئاب لدى طلبة الجامعة، مجلة دراسات العلوم التربویة، الجامعة الأردنیة، 25 (1) 90-100.

الحمودی، سعد، وعبد اللطیف، احمد. (2011). ذکاء المشاعر، الریاض، الطبعة الثانیة: دار الحدیث.

خلیفة، عبد اللطیف محمد. (2000). الدافعیة للإنجاز. القاهرة، دار غریب للنشر والتوزیع.

الخیری، حسن بن حسین. (2008). الرضا الوظیفی ودافعیة الانجاز لدى عینة من المرشدین المدرسیین بمدارس التعلیم العام بمحافظ القنفذة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة ام القرى، مکة المکرمة.

الدلبحی، سیف صالح. (2003). أثر العوامل الوظیفیة والشخصیة على الرضا الوظیفی وکفایة الأداء، الریاض: أکادیمیة نایف للعلوم الأمنیة.

رفاعی، رفاعی، إسماعیل، بسیونی. (2004). إدارة السلوک فی المنظمات، الریاض: دار المریخ للنشر.

الزیات، فتحی مصطفى. ( 2001 ). البنیة العاملیة للکفاءة الذاتیة الأکادیمیة ومحدداتها، القاهرة: دار النشر للجامعات.

سفیان، نبیل (2004). المختصر فی الشخصیة والإرشاد النفسی. القاهرة، ایتراک للطباعة والنشر والتوزیع.

الشابحی ، طلال أحمد. (1997) . الرضا الوظیفی لدى شاغلی الوظائف التعلیمیة بمدارس التعلیم العام الثانویة للبنین (الحکومیة والأهلیة) بمدینة جدة. رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة أم القرى، کلیة التربیة.

سلامة، عادل. (2003). الالتزام التنظیمی والرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة عین شمس. مجلة کلیة التربیة، (23) 1. 111-134

ﺍﻟﺴﻤﺎﺩﻭﻨﻰ، ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ. (2001). الذکاء ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻌﻠﻡ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ، ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ، المکتبة الجامعیة الحدیثة، الإسکندریة،3 (1)، 61-165.

الشافعی، مجدی محمد. (1997). الرضا الوظیفی وعلاقته ببعض السمات الشخصیة لدى المضیفین السعودیین وغیر السعودیین العاملین بالخطوط الجویة العربیة السعودیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القرى.

شحادة، عبدالحافظ. (2005). مدى فاعلیة برنامج الإنجاز وعلاقته نحو المخاطرة ومستوى الطموح ومستوى التحصیل، رسالة دکتوراه غیر منشورة، المعهد العربی للبحوث والدراسات، القاهرة.

الشرایدة، سالم تیسیر. (2010). الرضا الوظیفی. أطر نظریة وتطبیقات عملیة، عمان: دار صفاء للنشر والتوزیع.

الشریدی، هیام وعبد الرحیم زهیر. (1999). أنماط السلوک القیادی لدی مدیری المدارس الأساسیة فی محافظة إربد وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمعلمین من وجهة نظر المعلمین، مجلة اتحاد الجامعات العربیة، جامعة الیرموک، عمان ،36 ،68-81.

الشعراوی، علاء محمود جاد. (2000). فعالیة الذات وعلاقتها ببعض المتغیرات الدافعیة لدى طلبة المرحلة الثانویة، مجلة کلیة التربیة، جامعة المنصورة، 44، 286-325.

الشوکانی، عبد الله بن ناصر. (2006). العلاقة بین نمط مدیر المدرسة القیادی حسب نموذج هرسی وبلاتشارد وبین دافعیة المعلمین للإنجاز. رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القرى.

شومان، زیاد محمود. (2008). دراسةتقیمیهلأداءالمرشدالنفسیفیضوءبعضالمتغیرات، رسالة ماجستیر غیر منشورة، فی الإرشاد النفسی، کلیة التربیة فی الجامعة الإسلامیة، غزة

صالح، عواطف حسن. (1994). التنشئة الوالدیة وعلاقتها بفاعلیة الذات لدى المراهقین من الجنسین. مجلة کلیة التربیة، جامعة المنصورة، 24، 83 – 112.

الصیرفی، محمد. ( 2007 ). السلوک الإداری والعلاقات الإنسانیة، دار الوفاء لدنیا الطباعة والنشر، الإسکندریة. 

طریف شوقی. (2003). المهارات الاجتماعیة والاتصالیة، دراسات وبحوث نفسیة، القاهرة: دار غریب للطباعة والنشر والتوزیع.

طه، فرج عبد القادر. (1993). موسوعة علم النفس والتحلیل النفسی. الکویت: دار الصباح.

الطویل، عزت عبد العظیم. ( 1999( . علمالنفسالمعاصر، ط 3، الإسکندریة: دار المعرفة الجامعیة.

الطیب، أیهاب محمود عایش. (2008). أثر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی فی شرکة الاتصالات الفلسطینیة، دراسة حالة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التجارة، الجامعة الاسلامیة، غزة.

عبادة، أحمد. (2001). مقاییس الشخصیة "للشباب والراشدین. الجزء الاول. القاهرة: مرکز الکتاب للنشر.

عباس، سهیلة محمد، وعلی، علی حسین. (1999) . إدارة الموارد البشریة. عمان: دار وائل للنشر.

عبد الهادی، جودت عزت والعزه، سعید حسنی (1999). التوجیه المهنی ونظریاته، عمان: مکتبة دار الثقافة للنشر والتوزیع.

عبد الله، هشام إبراهیم والعقاد، عصام عبد اللطیف. (2008). الذکاء الوجدانی وعلاقته بفعالیة الذات لدى عینة من طلاب الجامعة. مجلة علم النفس المعاصر والعلوم الإنسانیة، 19 (10)، 167-220.

عثمان، سید احمد. (1998). ذاتیه متوهجة، المجلة المصریة لدراسات النفسیة ،8 (18)،           8-20.

عدس، محمد عبد الرحیم. (1997). الذکاء من منظور جدید، ط1، عمان، الأردن: دار الفکر العربی للطباعة.

العدل، عادل. (2001). تحلیل المسار للعلاقة بین مکونات القدرة على حل المشکلات الاجتماعیة وکل من فعالیة الذات والاتجاه نحو المخاطرة. مجلة کلیة التربیة، جامعة عین شمس، 1 (25)، 121 – 178.

العمری، خالد. (1992). مستوى الرضا الوظیفی لمدیری المدارس فی الأردن وعلاقته ببعض خصائصهم الشخصیة والوظیفیة، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، (7) 2، 13 – 15.

العلوان، احمد. (2011). الذکاء الانفعالی وعلاقته بالمهارات الاجتماعیة وأنماط التعلّق لدى طلبة الجامعة فی ضوء متغیری التخصص والنوع الاجتماعی، رسالة ماجستیر غیر منشورة، المجلة الأردنیة فی العلوم التربویة،7 (2)، 125-144.

علوان، مصعب محمد شعبان. (2009). تجهیز المعلومات وعلاقتها بالقدرة على حل المشکلات لدى طلبة المرحلة الثانویة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، الجامعة الإسلامیة، غزة.

العمر، بدر عمر. (1990). المتعلم فی علم النفس التربوی، الکویت: جامعة الکویت.

العمیان، محمود. (2005). السلوک التنظیمی فی منظمات الأعمال. ط3، عمان: دار وائل للنشر والتوزیع.

العنـزی، عطا الله بن فاحس. (2001) . العلاقة بین درجة الأداء الوظیفی والرضا الوظیفی لمدیری ومدیرات المدارس الثانویة بمنطقة الحدود الشمالیة التعلیمیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القرى.

عوض، عباس محمود. (1980). فی علم النفس الاجتماعی. بیروت: دار النهضة.

العیدروس، لولو عبد الله. (2010) . دراسة عن الرضا الوظیفی وعلاقته بمستوى الطموح لدى الممرضات السعودیات وعلاقة کل منهما ببعض المتغیرات الشخصیة والمهنیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القرى.

غانم، محمود محمد. (2004). التفکیر عند الأطفال، عمان، الأردن: دار الثقافة للنشر والتوزیع.

الفهداوی، فهمی خلیفة. (2002) . دور إدارة العلاقات التنظیمیة فی تحدید مستوى الرضا الوظیفی، مؤتة للبحوث والدراسات، 18، (4) 92.

ﻟطﻔﻲ،طﻠﻌت إﺒراﻫﻴم. (1993). اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ واﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤﻝ: دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤن اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻤﺼﻨﻊ اﻟﻨﺴﻴﺞ ﻓﻲ ﻤدﻴﻨﺔ ﺒﻨﻲ ﺴوﻴف، ﻤﺠﻠﺔ اﻟﺨدﻤﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، 37.  159-161.

المجالی، فایز. (1999 ) . أثر بیئة العمل الاجتماعیة على الرضا عن العمل لعینة من العاملین فی مصانع شرکة البوتاس العربیة فی محافظة الکرک. مؤتة للبحوث والدراسات، 14 (8) 65.

محمد، لطفی راشد. (1993). الاتصالات الإداریة. الریاض: دار فرزدق.

محیسن، وجدی أحمد. )2004(. مدىرضاموظفیوکالةالغوثالعاملینفیوکالة الغوثبقطاعغزةعنأنظمةالتعویضوالحوافز، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة – غزة.

مساعدة، عبد الحمید. (1999). الرضا الوظیفی لدى الموظفین الإداریین فی جامعة الیرموک. مجلة مرکز البحوث التربویة، جامعة قطر، 16، (8) 136.

المشعان، عوید سلطان. (2003) . العلاقة بین سلوک النمط (أ) والرضا الوظیفی لدى عینة من المدرسین الکویتیین والمدرسین المصریین. الکویت، المجلة التربویة، 17، (67) 121-123.

النفیعی، فؤاد معتوق عبد الله. (2009). المهارات الاجتماعیة وفاعلیة الذات لدى عینة من المتفوقین والعادیین من طلاب المرحلة الثانویة بمحافظة جدة. رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة ام القرى، مکة المکرمة.

هیجان، عبد الرحمن بن أحمد بن محمد.(1998(. ضغوطالعمل.مصادرها ونتائجهاوکیفیةإدارتها، الریاض: معهد الإدارة العامة.

وافی، عبد الرحمن جمعه. ( 2010 ) . المهارات الحیاتیة وعلاقتها بالذکاءات المتعددة لدى طلبة المرحلة الثانویة فی قطاع غزة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الإسلامیة، غزة.

 

2-المراجع الأجنبیة:

Bandura, A. (1997) .Self Efficacy. The Exercise of Control, New York: W.H. freeman.

Busso, L. (2004).The Relationship between Emotional Intelligence and Contextual Performance and Contextual Performance as Influenced by Job Satisfaction and Locus of Control Orientation .D.A.I- B. 64(10-B), 5260 us.

Downey.J. (2005).The Influence of emotion on perception of job satisfaction among community college administrators in Virginia: ED.D. Universe of Virginia,

Bowsher, J., E., & Dawn, K. (1995). toward an understanding of three control constructs: personal control, self-efficacy, and hardiness, ERIC,EJ553129.

Gardner, L. & Stough, C. (2003). "Exploration of the relationships between workplace emotional intelligence, occupational stress and employee health". Australian Journal of Psychology. 55(1). 181-183.

Heslin, P.A., & Klehe, U.C. (2006). Self-efficacy. In SG. Rogelberg (Ed.), Encyclopedia of Industrial / Organizational Psychology, 2, 705-708

Howard, D. (1993). Cognitive Psychology: Memory, Language and thought. New York: Mac Millan.

Khojasteh, M. (1993). Motivating the private vs. public sector mangers Public Personnel Management, 122 (3), 391-401.

Lock, E. (1999).what is job Satisfaction? , in Organization behavior and human performance? N. Y.

Luthan, F. (1992). Organizational Behavior, 6th Edition, Mc grow-Hill. WC.

Iiacqua, J. A. & Schumacher, P. (1992). Total Quality Management Challenge to deal with job satisfaction for teacher in Urban School Education Leadership, 50(3) P.11-51.

Merry, U. (1995). coping with uncertainty: Insights from the New Sciences of Chaos, Self-Organization, and Complexity.  Westport, CT: Praeger.

Myers, S. (1991). Who Are Your Motivated Workers? Motivation Harvard Business Review. Boston.

Nevid, J. S. (2003). Psychology: Concepts and Applications. Boston: Houghton Mifflin Company. 486-487.

Salovey , P . (2001). Applied Emotional Intelligence : Regulating Emotions to Become Healthy , Wealthy , Aand Wise .In .J. Ciarrohi. J.P . Forgas .,& J.D. Mayer (Eds ) , Emotional Intelligence in Everyday life : A           scientific Inquiry. Philadelphia: Psychology Press.          ( PP.168- 184)

 

 

 

عدد المشاهدات للمقالة: 859

تنزیل PDF: 692